图为京东商城董事局主席兼首席执行官刘强东。

　　新浪财经讯 2011年10月22日，新浪财经悦读会中欧特辑——管理者的成长路径，在中欧商学院举行。毕业生代表京东商城(微博)董事局主席兼首席执行官刘强东(微博)认为，在中欧学习两年，最大的收获就是站在别人的视角审视自己。他表示，十几年来一直并不很深刻地了解这一点，来到中欧之后，我觉得让我印象很深刻。

　　“因为从创业那天开始，注定了我是这个公司最高的管理者，所以说都是一直是用自己的视角看待别人。”刘强东说。他同时认为，中欧国际工商学院的教风严谨，课程很多，也给了自己充分筛选的空间。

　　以下为其发言摘要：

　　刘强东：我觉得可能跟我在企业的这种成长经历，还有所处的职位有关。对于我来讲我觉得最大的感受就是学会了用他人的视角来看待我自己。

　　因为从创业那天开始，注定了我是这个公司的最高的管理者，所以说都是一直是用自己的视角看待别人，其他同事来这个公司，也都会有上司，都会有跟他平级的人，所以呢都会有从别的视角来看待他。而我就是十几年来一直并不很深刻地了解这一点，来到中欧之后我觉得让我印象很深刻。

　　刘强东：中欧可以说是教风最严谨这也是出名的，课程很多，但是对于我来讲并不是说每一门课程，教授讲的每一个知识我都会去花太多的时间去思考和研究，因为有些东西我觉得跟我过去十几年的经验是相符的，基本上很快就过去了，只是有一些如果教授提了一些管理理论，跟我过去所坚持的不相符，这对我两年以来学习，可以说我花时间是最多的。就是说为什么这么着？

　　自己过去跟教授讲的是不相符的东西产生什么后果？有没有什么问题？需要不需要改进？也并不是说教授说的跟我的实践上有冲突，我就一定会改，我觉得给我留的思考比较多，所以相对来讲疲于奔命地去上学，这个东西感受还不是很深。

　　刘强东：我觉得还是多一点好，因为多的时候就像我刚才所说的，多的只有你可以筛选，比如说这里面上了比如说是100种课程，其中20种课程对你最有价值和意义，你多花时间在这些方面好了，其他的方面就在上课的时候好好听一下子、了解一下就可以了、足够了，并不需要非常深入地去研究。如果课程比较少的话，对于我来讲，我觉得可能相对来讲你筛选的空间就太少了一点。

　　刘强东：我想能跟大家分享的，可能过去十几年来，我们共强调两个方面的驱动。一个是企业文化的驱动，这是核心的东西。这也是为什么我们在招聘员工的时候，我们首先是来看这个员工他的个人的价值观念，也就是他的个人的文化和整个组织的文化是否相符，是相符的时候我们再来看看能力，如果不相符的话我们就直接筛选下去，不管能力多强，能力越强的我们越不敢要。所以说文化的驱动我们可以说是最核心的一个吧。

　　其次的就是我们是自下而上的一种自我学习型的驱动。举个例子可能更形象一点，比如说对于我们的服务过程中产生的各种问题，比如说我们售后，我们每天售后都会拿出来一个案例，比如说一个网友在网上发一个帖子这种不满的抱怨，或者一个投诉。或者是一个负面的媒体的报道，说我们的售后哪儿做得不好，所以说一线售后的员工，每个人都会大家集体做一些讨论，然后回来之后每个人都会提几种改进的方案。

　　我们配送也是如此，如果客户说任何人反映说配送慢的时候，我们全国的配送、可能上万个配送员，当天晚上可能要花半个小时的时间，一万多名员工，然后晚上就是针对这一个客户的投诉，为什么会产生这个现象，到底哪儿出了问题，我们将来怎么改进，才能确保以后的客户不会有这样不满的情况发生。

　　所以这种自下而上的不断的学习，我觉得也是驱动我们整个组织，能够在快速增长的过程当中，不会出大的问题，一个很重要的方面。

　　刘强东：我觉得第一个员工的话，很显然是不需要去做什么，你让他干什么干什么？第二类员工我觉得最主要的还是通过沟通和交流，达成这种意见的一致。否则你要强迫他去做的话，他既使做了也做不好的，所以说唯一的解决办法就是跟他沟通交流，直至达成一致。

　　刘强东：对于我来讲我觉得最重要，第一个就是作为一个领导者，要以身作则，订的所有的规章制度，必须是自己绝对要做到，是一点点都不能马虎，而且你有一次做不到的话，可能给人带来的伤害都是数年的，你需要经过数年的努力，才有可能把你一次的那种恶劣的影响去消除掉，所以说我觉得领导者以身作则可以说是绝对一点点都不能马虎的。

　　第二点我觉得就跟联想的国际化之后，提出来这种企业文化、价值观一样，就是说到、做到，必须是要言行一致，信守自己的承诺了诺言。

　　这个是我来中欧以后，第一个最大的冲击吧，两年以来最大的冲击吧。也就是中欧我们在做员工访谈的时候，就发现我一个得分比较低的，我会经常的承诺做不到，这一点让我非常惊诧，因为我一直认为自己是最讲诚信的，绝对是说到做到的一个人，没想到这么多的同事会说。后来我又回去仔细做了调查，发现就是因为我们内部有一个聚餐文化，几乎每周内部各部门都会聚餐，说我在参加聚餐的时候，会有点儿承诺，后面就没有声音了。

　　然后这样就是跟我的，因为我是正式助理只有一个助理，如果每次出去任何社交场合，包括晚上聚餐、包括出差、包括开会等等都是他临时处理，说完之后不是说我做不到，而是说我就没有去看他是否做到12亿了，做到12我就跟他说，你们做到12亿了，你们去泰国玩儿去吧。说完之后我以为等着他们来说，老板我做到12亿了，能不能去泰国玩儿，结果他们不说，要等着我去说。但是因为我每次带又没有秘书、助理做记录，到时候能提问我这个事情。然后员工就意味我没有兑现承诺，所以现在就形成一个记录的习惯，甭管是在各种场合，我对所有员工都要记录下来，报备到我固定的助理那里去，完了通知相关的人士部门、负责财务的部门，相应的部门到时候如果到了就一定要兑现。员工他有时候可能会觉得不会出动，他觉得主动来要可能不好意思，各种各样的原因。所以我觉得实际上是沟通的误解的一个问题。当然了这个确实还是很重要，因为这块儿员工来讲的话，还好之前我兑现员工的期权没有一次不兑现的，所以总体来说相信我，当然小的很多细节，特别是像很多出国玩儿，我跟很多团队都承诺过，你们做到了可以出国，结果发现完成了都没出去，实际上不是我舍不得花这笔钱，而是我把这件事儿忘了，他们不来提醒我，而在他们留下的印象就是，因为好多都是基层员工觉得这个老板说话不太靠谱。