王一江：吁请对中小企业免除《劳动合同法》(2)

　　扶持中小企业，符合国家长远利益

　　中小企业决定国家前途和命运。

　　从制度层面上来说，因为有广大中小企业的存在和发展，才能形成有效竞争的市场，在一个经济中建立起一种创新文化，才会有充分就业，才会有优秀大企业赖以涌现的肥沃土壤，这些都是发达国家和发展中国家的经验共同证明的千真万确的事实。

　　从综合统计数字来看，在经济合作与发展组织(OECD)的国家中，中小企业占企业总数的95%。它们创造了这些国家60%至70%的就业和55%以上的GDP。发展中国家的相应数字大体相当。这说明，中小型企业的重要性在发达国家并不亚于发展中国家。对于中小企业的重要性，OECD这样评价：“中小企业在所有国家的经济中，都发挥着重要作用，……在就业、经济增长、提高生产率、创新、减少贫困和增加社会机会等领域，中小企业都做出了重大的贡献。”亚太经济合作组织(APEC)也指出：“中小企业创造了本地区大多数的就业，是本地区经济发展的脊梁骨。”

　　从单个国家的经验来看，美国自上世纪八十年代以来，80%的就业机会是由中小企业创造的；同期，德国80%的就业岗位是由那些不到20人的小企业创造的；日本上世纪七十年代以来，第二、三产业新创造的就业岗位中，93%属于小企业。由此可见，即使是在最发达国家，中小企业也在保障就业、降低失业率方面，起着不可替代的作用。

　　从历史上国家崛起的经验来看，说中小企业决定国家命运，毫不过分。我们知道，自英国工业革命以来，决定世界霸权的，就不再是航海和商业冒险，而是一个国家的工业实力。19世纪，英国凭借自身的工业实力，取代葡萄牙、西班牙和荷兰，成为日不落帝国。而英国工业的主力，正是遍布英国乡村和城市、家庭所有的中小型纺织厂、磨房、煤矿和炼铁厂。

　　进入大企业时代后，美国取代英国，成为世界霸主。美国的大企业虽然闻名于世，但美国经济得以保持竞争和创新的活力，靠的却是中小企业。源自美国乡村的沃尔玛对美国零售业的冲击，靠三架飞机起家的西南航空公司对美国航空业的冲击，微软对计算机行业的冲击，就是美国中小企业不断冲击和打破垄断的最生动案例。正是中小企业的创新活力，使美国任何行业中任何一家企业，无论它资格多老，名气多高，规模多大，都很难固步自封、止步不前，坐享垄断利润，这就形成了美国企业中的创新文化，即“惟一不变的，是一切都永远在变”。在这个意义上，说中小企业挽救了美国，使美国得以保持强大，丝毫也不过分。

　　今天，与美国相比，中国的一些企业也够大了，比如中国工商银行、中石油等，以某些指标衡量，已属于世界前列甚至世界第一。可大家的共同感觉是，中国的企业，往往是大而不强，缺乏创新，没有活力。个中原委，虽不止单一因素所致，但以美国和其他发达国家的经验为鉴，没有给中小企业创造条件，使中小企业能够通过灵活的机制和自身的创新，来挑战大型企业的垄断地位，不能不说是一个重要原因。热衷于打造世界500强，忽视对中小企业的支持和培养，不能不说是多年来中国经济政策的一个重要失误。

　　崇尚大企业的美国前国防部长麦克纳马拉曾经说过：凡对通用汽车公司有利的，即对美国有利。我们的观点和他相反：凡对中小企业有利的，即对一国经济的活力和长远发展有利。中国与中小企业有关的经济立法，其指导思想，都应该具有这样的国家发展战略的高度。

　　劳动立法的国际经验

　　我曾经多次听到一些支持和参与制定《劳动合同法》的专家和学者说到，在考虑中国应该建立什么样的劳资关系时，德国模式是一个最重要的参考。然而，在劳资关系和公司治理结构上，德国模式是不可取的。但即使是这个不可取的德国模式，也没有忘记对中小企业区别对待，为其留下更多自主经营和自由发展的空间。倒是在后面这一点上，参与制定《劳动合同法》的专家学者们，好像忘了充分参考和学习德国的经验。

　　其实，由数部 “共同决策法”和“参与法”所规范的德国劳资关系，在世界范围内，并非大家都崇拜和向往的模式。相反，IBM的前欧盟区总裁、德国人亨克尔(Hankel)就曾经指出，德国的共同决策体制，是一个没有任何其他国家愿意模仿的管理模式。德国前总理科尔也认为德国模式是没有未来和前途的。

　　为什么会这样？因为它导致了劳资关系和用工制度的僵化，进而导致了长期以来德国的失业率始终是发达国家中最高的。德国的长期平均失业率在9%左右，整整高于它的邻国丹麦一倍以上，也高出英国、爱尔兰和美国一倍左右。德国僵化的劳资关系和居高不下的失业率，还导致了数百万德国人到海外寻找工作机会。同时，德国企业也是全世界海外投资最积极的国家之一。大量劳动力和资本的外流，导致德国经济长期增长缓慢。

　　这就是德国经济中的 “三高一低”，即失业率高、劳动力流失高和资本流出高，经济增长率低。德国模式给德国经济带来的是这种后果，怎么会对其他国家有吸引力呢？

　　鉴于德国模式所导致的严重问题，近年来，改革既有劳资关系的讨论和呼声，在德国国内和欧共体范围内不绝于耳。有意思的是，改革的呼声和措施，并非只是来自雇主一方，它同时也来自雇员一方。自上世纪九十年代以来，德国工会的覆盖率，就一路下降且有加速的趋势，仅在2000年至2004年短短几年内，就从30%下降到20%。同时，更多企业的员工委员会也认识到，僵化的就业关系会削弱企业的竞争力，从而损害他们自身的利益，故而越来越频繁地违背行业工会与雇主联合会达成的工资协定，私自在企业内部和雇主达成削减工资的小协议，来降低高工资和高福利对企业竞争力的不利影响。

　　在立法措施上，欧盟和德国也在采取措施，限制德国模式的适用范围，允许新成立的德国公司和在德国的跨国公司注册为“欧洲公司”，遵循欧盟通行的法律和管理准则，而不是德国制度。对已有的德国公司，则允许其在一定条件下，根据一定程序，改变为“欧洲公司”。

　　把这个世界上没有其他人愿意学习的管理模式，作为中国制定《劳动合同法》的一个重要参考，简直就是在模仿一个错误的和过时的模式，除非有人希望在中国也出现德国的“三高”现象。中国劳动立法的指导思想，绝对不能效法德国模式，并视之为“与国际接轨”。

　　德国的劳动立法如此不可取，却有一条例外：它没有忘记对不同规模的企业做区别对待。德国劳动立法区别对待的细节繁多，但基本规律是，对大企业严，对中小企业松。比如，作为德国模式的一个重要支柱，法律要求，在企业一级和以下直至车间、班组，需成立员工委员会，与管理方平等对话，共同决策。但法律对5人以下的企业网开一面，不要求其成立员工委员会。法律还规定，200人以下的企业，无需有人专职为员工委员会工作。由于法律允许中小企业有更多更大的灵活性，实践结果是，在德国企业中，雇员超过200人的企业，80%都成立了员工委员会，而雇员100人以下的企业，75%都未成立员工委员会。这意味着在整个德国企业中，绝大多数都没有成立员工委员会，因为德国90%的企业雇员都在100人以下。实际上，成立了员工委员会的企业，2005年仅为全部德国企业的14%不到。这表明，在德国，其最为严格、要重要的劳动立法，主要是针对大企业的，而对广大中小企业，德国重要劳动立法都充分考虑到其具体困难，允许其保留更多更大的灵活性。请注意，德国属于发达国家，无论其大中小企业，与相应的中国企业相比，资本和技术密集程度都要高得多。因此，德国100人的企业，其产出水平和资产总额水平，都会与中国雇员人数大得多的企业相当。

　　何止是德国!世界上哪个国家的劳动立法，对中小企业没有这样或那样的免除条款呢？印度联邦立法要求解雇员工需经政府批准，但此法对雇员100人(有时是300人)以下的大多数印度企业都实行免除；在美国，基本上所有联邦一级的劳动立法，对小企业都是免除的。比如，美国联邦法律规定了雇员由于家庭和个人健康原因有休假的权利，但法律同时规定，如果一个地方雇员人数少于50人，且同一企业在120公里(75英里)范围内没有其他雇员，即可不执行该法律。

　　劳动立法的“严”与“宽”

　　前面说到，从教育背景、技能和就业机会的角度来说，中小企业和在中小企业就业的员工之间的就业关系，更多时候是属于低端对低端、两个弱势群体互相帮助的性质，因此，不能期望中小企业有和优秀大企业相媲美的报酬、福利、劳动条件和就业稳定。

　　针对这个层面的劳动立法，要特别注意和加强的，是对那些有损劳动者健康、人身安全和人身自由的做法，完善立法，严格执法，坚决取缔，严厉打击。对于违反对劳动者承诺，拖欠工资报酬的做法，也要通过立法和执法，坚决纠正、予以惩罚。但是，切不能把黑砖窑、黑煤窑当成广大中小企业的代表，以此作为根据来制定规范中小企业的相关法律，侵犯中小企业自主经营管理的权利，增加中小企业的运行成本，恶化中小企业的生存环境和发展空间。

　　来源：经济观察报网