职业经理人：国企改革之痒

　　陈勇鸣/文

　　导语：构建职业经理人市场运作机制，是我国国企深化改革的当务之急

　　开开事件再次暴露出由于缺乏职业经理人队伍而造成的改革难题。

　　早在2002年，瑞士洛桑国际管理开发学院(IMD) 对世界49个国家和地区企业竞争力评价的研究表明，中国企业的管理竞争力排名为第44位，其中企业高级经理人员从市场上得到的容易程度仍为最后一位，即第49位。

　　时至今日，这一问题并未有效解决，甚至愈发严重。

　　职业经理人短缺是发展瓶颈

　　目前，中国存在着两类企业经营者群体，即体制内经营者(国有企业经营者)和体制外经营者(非国有企业经营者)，如果用价格改革中的双轨制，即“体制内价格”(不能调整的计划价格)和“体制外价格”(市场价格)作一类比，那么经理市场也存在“双轨制”。

　　这种经理市场“双轨制”的存在，造成国有企业经理人才大量外流，这种人力资本损失，给国有企业带来很大的竞争压力。同时，这也促使政府加快了对国有企业经营者队伍进行职业化和市场化改革的进程，促进国有企业职业经理人阶层的形成。

　　在我国，职业经理人的短缺已成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的重要瓶颈。可以说，现在企业最缺乏的资源不是资本，而是优秀的职业经理人。

　　经济体制改革的深入，要求职业化经营管理人才必须由企业资源转为社会资源。传统计划经济体制下的企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，而现代市场经济条件下，无论是国有资产的产权重组，还是法人治理结构的构建，都必须实现财产所有权和法人财产权的相互分离，即不是由所有者亲自经营自己的财产，而将其委托给专门的经营管理者代为经营，从而产生职业化的经理人队伍。没有职业化的管理者，就没有真正意义上的现代企业制度。

　　职业经理人不等于企业家

　　所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分裂的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有经营管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以获取薪酬与期股期权等作为回报的职业化企业经营管理专家。

　　职业经理人与企业家相比有以下区别：

　　一是在企业活动中承担的责任不同。企业家要承担投资风险，而职业经理人是负责从事企业的经营管理活动，负责企业资产的保值增值以及让股东获得满意的利益，而不承担投资风险和创业风险。职业经理人在企业活动中，只为自己的管理执行承担公司运作风险。

　　二是在企业发展过程中所起的作用不同。企业家开创企业并对企业进行经营，直到企业发展到相当规模，其业务、组织结构发生变化，企业家才将企业交给职业经理人管理，自己退到所有者的位置，负责企业的重大决策。而职业经理人一般在企业发展壮大，企业所有权同经营权相分离的时候进入，主要从事企业的日常经营管理以及重大决策的执行。

　　三是工作流动性不同。由于企业家往往是企业的缔造者，他与企业的财产有密切联系，一般不会轻易离开企业。而职业经理人往往根据企业所提供的职位、报酬以及自己的兴趣等因素，来决定自己的去留。

　　制度建设刻不容缓

　　推进国有企业经理人员的职业化、市场化，无疑是深化国有企业改革、建立现代企业制度的必然要求。构建职业经理人市场运作机制，包括市场选拔机制、科学的薪酬决定机制、完备的法律和市场监督机制、可信的职业经理人资信等级机制是我国经济体制改革的当务之急。

　　我国职业经理人制度建设应从以下几方面入手：

　　第一， 政府主管部门首先要实现职能和角色的转换，由过去直接任命企业经营者转为由企业董事会到经理市场选聘经营者，由过去直接对企业经营者的管理转为对企业经理市场的管理。

　　通过制定经理市场运行规则及对市场运行进行有效监管来保证经理市场的规范运行; 通过制定职业经理人职业标准来保证职业经理人基本素质; 通过建立健全职业经理人的法律法规，使企业和职业经理人的责权利得到有效的保护和约束。目前政府有关部门要加快制定与完善职业经理人职业标准，包括职业经理人的职业资格、职业信用、职业培训、职业操守、工作职责等。这一方面，上海走在了全国前列。目前，该市劳动和社会保障局已在全国率先制定出《职业经理人职业标准》，对职业经理人的素质作了具体规定。

　　第二， 建立健全职业经理人的信用制度。

　　企业所有者凭什么相信职业经理人？目前，我们还没有形成以职业经理人信誉为核心的职业经理人培养、评估、选择、使用的市场机制，所以，制定职业经理人的网络化信誉管理系统迫在眉睫。一方面，应建立职业经理人人才库，并实行联网管理; 另一方面，应实行职业经理人评估制度，科学地制订评估指标体系，由权威人士、社会中介定期对职业经理人的工作进行评估，并作为资料记入人才库。职业经理人的行为和经营管理活动，具有极大的风险和未来不确定性，需要股东、债权人、职工、政府和顾客等利益相关者的极大信任、理解和支持，这种理解和支持很大程度上取决于人们对职业经理人声誉的认可。

　　第三， 构建国有企业经营管理者的市场竞聘机制。

　　国有企业要冲破用人制度的行政级别“围墙”，扩大选择范围，实施跨地区、跨所有制的竞争上岗政策。要切断国有企业经营者向政府官员过渡的途径，将经营企业职业化。国有企业经营管理者聘任方式可分为社会公开招标选聘和实绩考核选聘。在职业经理人市场没有真正建立起来、职业经理人十分缺乏的情况下，应该采取公开招标选聘形式选拔企业经营者。

　　第四， 建立科学的薪酬激励机制。

　　职业经理人激励机制设计应以长期激励为主，短期激励为辅。经验表明，收入最大化不是经营者唯一的效用目标，经营者可能还追求一些非货币收入，如社会地位、事业成功、声誉等。

　　第五， 高度重视与大力培养职业经理人队伍。

　　这是职业经理市场能够从根本上良性发展的前提条件。我们虽然不相信“MBA是企业家成长的摇篮”之类言过其实的说法，但必须承认这类培训对提高企业经营者素质的重要作用。职业经理人的培养首先是在实际的商战中锻炼、熏陶，然后通过学院的教育再走向市场，进一步完善和成熟。

　　第六，培育和规范经理市场的运行机制。

　　建立经理市场的实质是建立经营管理者的竞争选聘机制，竞争选聘的目的在于将职业经营者的职位交给有能力和积极性的经营者候选人，而经营者候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。

　　第七，建立与完善职业经理人的社团组织，通过行业自律来维护权利、提高素质。

　　目前职业经理人缺少自己的专门组织，可以考虑在工商联下面设立职业经理人的分会，大型企业、民营企业在若干资本以上的，其职业经理人，包括总经理、副总经理，都可以参加这个分会，使同行之间有所约束。

　　(作者单位: 上海市委党校经济学部)