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http://finance.sina.com.cn 2000年06月15日 11:09 道琼斯
《华尔街日报》：网络公司可以出身卑微，但是如果想要招聘到第一流经理的话，就必须有知名的品牌和充裕的资金。 当股票期权的价值随著高科技股价的一再下跌而缩水，新建网络公司很难说服经理们下决心跳槽，尤其是从相对稳定的传统行业跳过来。尽管还是不断有人投来简历，但是要找到第一流的人才并说服他们来管理一家新成立的小公司是需要有足够吸引力的业务规划和薪资待遇的。 据福里斯特研究公司(Forrester Research Inc.,FORR)调查，互联网企业正处在全欧洲最缺乏劳动力的行业之中，电子商务方面的人才奇缺已导致许多企业发展受阻。尽管没有具体职位的分类数据，但是国际数据公司(International Data Corp.)的研究表明，到2003年，与网络相关的职位空缺将超过132,000个。 迅猛发展的网络公司急需优秀经理，这种经理应该能够创造性地思考，另辟蹊径地开拓业务，并能树立品牌形像和技术优势。另外，欧洲的许多公司要求总经理和首席财务长了解不同国家的文化，可以胜任在不同国家工作。 在需求远大于供给的情况下，网络公司越新，就越难招到顶级经理。它们不仅要和希望推动增长的成立较早的互联网企业竞争，还要同为了跟上形势而建立网络部门的传统公司竞争。这些传统公司中，大多没有熟悉互联网的经理或董事，但是它们和较早成立的网络公司一样有名有钱，相比新网站，更容易找到杰出的应聘者。 难题 为了建立自己的“专家小组”，Bingonet的创始人吉勒姆.穆尔特里埃(Guillaume Multrier)从朋友圈子里开始物色人选，这一招在法国挺管用，因为该公司总部就在法国。当他所有认识的人都找遍了，发现了大问题，“他们一开始都表示感兴趣，但就是不跳。”他说。 穆尔特里埃找人的时机是产生问题的部份原因。由于那斯达克股市近几个月的狂跌造成科技股不断下泻，高级经理们更为谨慎。既然股票期权失去了往昔的光芒，薪资福利就必须更为优厚才能诱使经理们来寿命短暂的新建网站工作。这就给新建网络公司带来了一个类似“第22条军规”的两难困境：如果没有资深经理，它们很难吸引到投资；如果没有资金，它们又很难找到能力强的雇员。 梦想与现实 彼得.卡斯诺夫(Peter Kasnoff)毋须对应聘的经理夸夸其谈地为自己公司作广告，这是一家总部在比利时的互联网公司，叫做AdValvas Group.在开始营业的第五个年头，AdValvas在网络行业已算是成熟企业了，凭借1亿到4亿欧元的资产，它有可与其品牌匹配的资金以吸引顶尖人才。 担任公司总经理的卡斯诺夫说，AdValvas在一个“优越的位置”，因为它是比利时市场的领头羊，业绩辉煌。但在成功之前，它在吸引合适人才方面也遇到过困难，尤其在寻找首席财务长时。“我们太过野心勃勃了。我们的梦想和现实之间有不小的差距。”卡斯诺夫说。 在实现可观增长和收益之前试图让应聘的经理们相信公司前途光明是很困难的。当AdValvas开始物色首席财务长时，它只收到5到10份简历，但在1999年夏天，应聘者的水准戏剧性地得到提升，因为当时公司报表显示的连续第三年100%-200%的增长率表明，公司成功了。 人才来源 使用网络作为招聘手段非同寻常，因为新经济企业喜欢依赖和传统企业一样的招聘渠道，譬如猎头公司和人际关系网。 除了这些渠道以外，有些新建网络公司会先利用其母公司里的现有人才。当荷兰媒体集团(Holland Media Group,简称HMG)准备成立网络子公司时，公司内部和外部都有人来应聘，人力资源经理艾莉.霍顿(Alie Horden)说道。HMG作为在荷兰媒体业知名的公司，在寻找高级经理包括总经理方面有些优势。尽管它也通过猎头公司寻觅，但已经有许多人投来简历，因为它是知名企业，是新媒体，是“高速运转，飞快增长的公司”，用霍顿的话说。 在寻找首席执行长的过程中，HMG的网络子公司和其他欧洲公司都关心一件事：它需要应聘者既深入了解荷兰市场又熟悉其他欧洲市场。 在欧洲做招聘工作的这一特点促使新建网站从相关行业中物色人选就HMG而言，它是从出版业物色。互联网企业同时须努力找到那种既有网络知识又有某专业经验的人才，以适应瞬息万变的网络行业的变化。所以，新建网站喜欢招一个能够在全欧洲范围建立业务体系的经理，然后让其他更熟悉互联网的人来辅佐他。它们也喜欢招那种曾在高增长行业中呆过的经理，一个“把挑战目标定为实现100%增长率的人”，卡斯诺夫这样说。 随著新经济在欧洲持续升温，对于资深经理的抢夺愈演愈烈，新建网站必须制定妥当的招聘策略。招到了合适的人，才能打赢这场争取资金、投资者注意力和市场占有率的战役。 | ||||||||
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