《华尔街日报》：最近，差不多每个星期都有朋友或同事宣布，他们找到了新的工作。

　　其中有些人是在新成立的小网络公司里找到了新的工作，其他人则进了更传统的公司，其目的是为了得到晋升、获得更高的工资、或纯粹为了换个环境工作。不管他们到去哪里，这些人的离开在留下来的人当中都引起了骚动。

　　更糟的是，在找到新人顶替他们的位置之前，其他人必须做额外的工作。此时，那些不想离开公司的人难免会问，多做工作，为什么不多拿薪水。他们也会考虑是否要到互联网或猎头那里寻找更有钱的老板或伯乐。他们担心的是：一直为一个老板办事会错失进一步发展的机会。

　　我的一位朋友承认说：“虽然我哪里也不想去，我还是很羡慕他们。我禁不住会想，为什么被看中的偏偏是他们，而不是我自己。我为没有人意识到我的存在而感到心酸难过。”

　　对于那些自己不想跳槽的经理而言，职员的不断流失给他们提出了两个挑战。他们不能只是花大量的时间去寻找杰出的新人，他们还必须想方设法地留住老职员。有的经理向有意离开公司的人员表示愿意加薪以期他们能够回心转意，但是却忘记了奖励那些仍留在公司的人。

　　鲁思.布拉姆桑(RuthBramson)是波士顿ShawSupermarkets的人力资源部高级副总裁，她奉劝每位经理都把挽留人才作为头等大事来抓。她说：“目前的人才竞争非常激烈，挽留人才正成为一场不断升级的战争。”她还指出，很多超市联锁店都把ShawSupermarkets作为人才培养基地。去年兼并明星超市(StarMarkets以后，他们想尽办法留住原超市的人才。

　　她的忠告是什么呢？首先，在津贴方面必须与竞争者保持平衡。布拉姆桑说：“做不到这点的话将根本不是别人的竞争对手。现在的雇员希望在进行选择的时候得到更多的好处。”她还说，他们会到能实现他们的这种愿望的地方去工作。

　　但是钱不是万能的。布拉姆桑说：“人们可能会为某人卖力地工作，但不会为某公司工作卖力地工作。和渴望得到公平的报酬一样，也渴望得到别人的认同、改进技术的机会以及做他们认为有意义的事的机会。她说，那些认为自己的工作不具有挑战性或没有乐趣的人很可能会比其他人更贪玩。

　　但是今天的经理们却经常会感觉到，自己不得不要求雇员们更加努力地工作或工作更长的时间。他们比过去的任何时候都更有必要做好培养员工的工作。

　　在ShawSupermarkets的管理中，在单独的掊训课程中或在集体的训练讨论会上，布拉姆桑忠告每位经理，确保正确引导员工并给予他们足够的机会成长。她建议经常进行轮岗，这样雇员便可从在超市中工作转换到市场和技术等部门工作，从而获得丰富的工作经验。她说：“人们希望在工作中找到新鲜感并使自己兴奋起来。”她还警告经理们不要让杰出人才停止不前，要提升他们。她说：“如果不提升他们的话，人才会流失得更快。”

　　ShawSupermarkets将经理们的部份工资与他们所做的人才挽留工作挂钩。她说：“我们已经看到，大部份很有潜力的人才都是由善于培养人才的经理引荐的。”

　　当然，所有的老板都应该想到总会失去一些雇员。那些太想赚钱的雇员是没办法留住的。还有就是那些想换个工作以进一步发展自己的事业的人也无法留住。贝弗利.凯(BeverlyKaye)说：“但是那些不关心员工的经理会加倍地失去人才。”贝弗利.凯是一位谘询员，她给公司的最基本的建议——也是她的著作的名称是“热爱他们吧，否则将失去他们”。

　　更差劲的老板是对离开公司的雇员说“我将很容易找到人顶替你的位置”或“他根本就不适合做这个工作”的老板。如果老板的这些话被其他雇员听到了，他们也许会想老板对他们是不是也是这种看法。

　　现在很多公司的人才的大量流失，这对经理和对雇员来说都是一种机遇。在回答“我是否想离开公司？”这个问题时，经理和雇员都可以准确地定位自己是为了什么而留下来。

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