垄断经营性企业职工收入基本情况分析

　　(一)垄断经营性企业职工收入现状

　　1.垄断经营性企业职工收入水平普遍较高

　　垄断经营性企业除极少数如军工企业等受历史、地区因素影响而导致职工收入水平偏低外，绝大多数企业职工收入水平偏高。1994年，垄断行业职工平均工资与全社会职工平均工资的倍数关系在1.36倍至2.12倍之间，到1999年，上升到1.38倍至2.36倍之间，差距在不断扩大。这里，还不包括工资外收入部分，如加上工资外收入，差距会更大。据中华英才网2000年9月至2001年1月对国内40余个城市，30多个行业，28种职业的2万1千多名网民进行的网上薪资调查显示，电信行业以年人均收入44405元名列30个行业第二位，估计此数据基本接近实际水平。

　　2.垄断经营性企业职工收入水平增长较快

　　部分垄断行业工资收入的增长速度高于全国人均工资增长水平。根据国家统计局统计数据计算，1990年至1999年全国职工平均工资年均增长速度为16.5%，金融业为21.4%，邮电通讯业为20.2%，航空运输业为19.9%，高于全国年平均工资增长速度3.4-4.9个百分点。

　　(二)垄断经营性企业职工过高收入原因分析

　　1.垄断利润是部分垄断经营性企业职工过高收入的主要来源

　　垄断经营性企业职工收入过高，最根本的原因在于它能够依据其垄断地位获得垄断利润。如“电力行业集中了我国1/6(约8000亿元)的国有资产，1999年仅向中央财政上缴86亿元，资金利润率只有2.3%。而据业内资深专家分析，电网的供电成本一般应在每度电0.10元左右，但是电厂上网价与销售价之差一般都超过0.15元。国家电力公司每年至少供10000亿度电，取得的利润何止86亿。”而电信行业利用自己的垄断地位，硬行向部分用户征收数千元的高额初装费，迄今为止，这笔收费也已高达上千亿元人民币。

　　另据国家计委对垄断行业乱收费问题进行的价格大检查结果显示：1998年以来的两年内，电力行业向全国用户违法收取27.4亿元，被国家电力公司所属各级单位据为已有。1999年电力煤气及水的生产供应业职工人数为283万，按电力职工占一半计算，违法收费金额相当于人均1930元。同样的调查结果显示：电信行业电信资费方面的违法所得高达21.7亿元，按目前电信行业53万员工计算,相当于人均4094元。

　　2.超发工资总额，工资外收入水平过高

　　超过工资总额计划发放工资及工资外收入是垄断经营性企业过高收入的一个主要原因，它也是垄断利润转化为个人收入的具体实现形式。据我们对几家垄断经营的大公司及金融企业调查结果显示，这些垄断经营性企业，大多存在突破工资总额计划的现象，并且在超发工资总额的同时，还有大量的未纳入工资总额统计范围之内的工资外收入。在我们调查的企业中，超发工资总额计划比例高的达到40%，工资外收入占工资总额计划指标的比例，最高的达到工资总额计划的66%。

　　据统计，1999年全国金融业职工年平均工资为12028元，按职工工资外收入相当于于实际工资总额的66%的比例测算，金融业职工全年的实际平均工资应达到19966.48元，分别是全国职工和制造业职工年平均工资的2.39倍和2.56倍。另据个案调查，某商业银行职工年平均工资收入在4万元以上，大大高于全国职工的平均工资水平。

　　3.内部平均主义盛行，员工收入水平偏离劳动力市场价位

　　垄断经营性企业内部一般员工收入水平远远高于劳动力市场价位，而少数关键岗位的经营管理和技术人员的收入水平又低于劳动力市场价位，高水平上的平均主义同样是垄断经营性企业收入居高不下的一个主要原因。据我们调查，我国垄断行业、企业其一般员工的工资性收入比非垄断行业、企业一般员工的工资性收入高出3倍以上。如深圳一证券公司的司机年薪达12万元，是全国职工年平均工资的14.38倍，是广东省在岗职工年平均工资的8.86倍。又如上海某一商业银行进行内部分配制度改革，可改革以后的司机月工资收入水平还是相当于市场价位的2倍。由此可想而知，垄断行业内部的平均主义分配是何等严重。

　　调控垄断经营性企业过高收入的主要思路

　　部分垄断经营性企业职工收入过高是垄断行为最终结果的一种表现形式，是矛盾的焦点，但不是问题的核心，其根源在于垄断经营体制本身，以及垄断经营性企业的工资管理体制和内部收入分配制度的不合理。所以解决垄断经营性企业职工收入过高问题最重要、最根本的出路就是深化改革、打破垄断，特别是要打破行政性垄断和行政性色彩较浓厚的行业垄断；在加强对垄断经营性企业进行改造和监管的同时,必须进行劳动人事分配制度综合配套改革。只有这样，才有望从根本上解决垄断经营性企业职工收入过高的问题。

　　破除垄断,要利用加入WTO的时机，加快对一些垄断行业的改革重组，引入市场竞争机制,使其退出垄断地位。对目前和今后仍需维持垄断经营的企业也要加快建立现代企业制度，尤其要组建强有力的董事会和监事会。要尽快出台《反垄断法》，对限制市场竞争和损害公众利益的垄断行为进行制裁。同时要加强税收的调节作用，通过加大个人所得税征缴，尤其是通过加大个人所得纳税申报力度，采取对部分个人收入过高的垄断经营性企业进行重点征收的措施，以此缓解垄断经营性企业个人收入过高的问题。

　　进行劳动人事分配制度的综合配套改革，要改革劳动用工制度，建立人员能进能出的机制；打破企业内部分配的平均主义，引入劳动力市场价位，合理拉开收入差距，实行突出岗位因素的基本工资制度，建立正常的工资增长机制。加强工资总额管理的科学性和可操作性，对部分垄断经营性企业可逐步由总额调控转向水平调控，实行工资总额和工资水平的“双控”。在对垄断经营性企业不合理的个人过高收入进行宏观调控的同时，应注重企业内部机制的建立，促使其建立起工资增长以及人工成本的自我约束机制。对垄断经营性企业的宏观调控措施，应根据破除垄断的改革进程以及企业垄断经营地位的变化而相应进行调整。

　　解决垄断经营性企业职工收入过高问题的具体措施

　　(一)建立经营者激励与约束机构

　　建立经营者激励与约束机制是形成企业自我约束机制、抑制垄断经营性企业职工收入水平过高和增长过快的必要条件。

　　1.国家必须直接管理垄断经营性企业经营者的工资收入分配，其分配制度和收入水平应报劳动部门审批。

　　2.在有条件的企业实行经营者年薪制。年薪的水平应以市场上同等规模企业经营者的收入水平做为主要参考依据，50%的年薪平均按月发放，剩余的50%年底考核发放。考核指标在一般的实现利润、资产保值增值等反映经济效益指标的基础上，还应增加考核企业是否有利用垄断地位发生垄断行为的指标，如是否搞价格同盟、是否向用户违法收取各种费用等。垄断行为可考虑作为其经营者效益年薪的否决指标，即企业一旦发生垄断行为，就应取消经营者的考核年薪；也可根据其垄断行为造成社会危害的严重程度，按比例核减考核年薪的数额，直至取消考核年薪。同样，处于垄断地位的企业没有发生垄断行为，应对经营者进行适当的奖励。考核和年薪的兑现要在董事会的组织和监事会的严格监督下进行。

　　3.必须严格控制经营者的职位消费水平，有关部门应明确垄断经营性企业经营者职位消费的相关项目、具体标准、支付渠道以及监督方式，定期向董事会、监事会汇报，从而使职位消费规范化、公开化。

　　(二)改进工资总量调控办法

　　根据各类垄断经营性企业不同的生产经营特点实行分类调控，变过去工资总额单控为工资总额和工资水平“双控”。“双控”不仅能够从宏观上对垄断经营性企业的工资总额进行有效地控制，防止其不合理的过快增长；同时也能进一步解决企业内部收入分配的平均主义问题。

　　对于涉及重要资源开采和国家安全等主要以社会效益为主的垄断经营性企业，应在考核生产任务计划指标完成情况的基础上，比照国家机关公务员的工资收入水平及增长速度核定其工资总额。对于以经济效益为主、企业职工收入水平较高尚处垄断经营地位的企业，包括电信、电力、银行、保险、铁路、民航、烟草专买等行业，宜实行以工资水平套算工资总额的“双控”办法，即根据企业职工的工资收入水平确定其工资总额。

　　“双控”有以下三种模式：

　　第一种模式：参照市场经济国家相同或类似行业与制造业收入水平的比例关系，确定我国垄断行业的工资水平及工资总额。具体操作如下：

　　⑴搜集市场经济国家，如美国、日本、德国等国家相同或类似行业与制造业工资收入水平的比例关系，计算出其平均水平。假如：美国金融行业工资相当于制造业工资1.45倍，日本为1.52倍,德国为1.38倍,则平均水平为1.45倍。

　　⑵根据我国市场经济发展程度，可按比国外平均水平高出一定比例(如50%)的幅度，确定我国垄断行业与制造业工资水平的控制系数。如根据上述国外金融行业的平均数，可确定我国金融行业平均工资应控制在制造业平均工资的1.675倍。

　　⑶按照我国垄断行业与制造业工资水平控制倍数，核定垄断行业工资总额，并给予监督、控制，如：金融按1.675倍控制，假如制造业年人均工资为8000元，金融企业人数为50万人，则工资总额应核定为67亿元。

　　第二种模式：参照相关行业或企业各个职位的收入水平确定垄断行业或企业的内部收入分配差距，具体操作如下：

　　⑴由国家劳动部门根据某垄断经营性企业的经营特点、人员结构、生产规模以及在市场经济中的地位和作用等多种因素，选择若干家市场竞争型企业(5-8家为宜)，作为审核垄断企业职位工资水平和套算、核定工资总额的参考依据。

　　⑵垄断经营性企业也应通过各种途径搜集相关企业内部各职位工资收入水平和劳动力市场价位各职位的工资水平，并据此制订出本企业内部各职位的工资标准表与人员分布表，连同据此套算出的企业工资总额一并交劳动部门审核。

　　⑶劳动部门根据所掌握的数据对垄断经营性企业的工资标准表和人员分布表以及据此套算的工资总额进行审核，提出调整意见。企业应按劳动部门的审核意见进行修改调整，并按调整后的工资标准和工资总额执行。

　　⑷跨地区经营的垄断行业或集团公司，在测算过程中，应根据各地区社会平均工资水平之间的系数关系核定下属单位的工资标准和工资总额。

　　第三种模式：参照劳动力市场价位确定企业各层次职工的收入水平，由此来决定工资总额。

　　⑴根据现代企业劳动人事管理体系中的有关层面划分原理，对企业内部创造不同价值的劳动可以划分成不同的层面，如关键岗位、重要岗位和一般岗位。关键岗位是企业中不可或缺、不可替代的岗位，包括重要的管理、技术岗位，这些岗位对企业的发展至关重要并且人才竞争激烈，是企业激励的重点；重要岗位是紧密围绕关键岗位的骨干力量，具有较高技能的、能够贯彻落实企业政策的人员，是企业需要稳定的部分；一般岗位是指具体操作、后勤服务性岗位，这部分人员需要有较高的流动性。三个层面的人员比例一般情况下以2：3：5为宜。

　　⑵根据劳动力市场价位确定不同层面的工资收入水平。为留住关键岗位的人才，关键岗位的工资收入水平应高于劳动力市场价位相同职位的收入水平，骨干岗位应略高于劳动力市场价位，一般岗位应与劳动力市场同类岗位价位持平或略低于劳动力市场价位。

　　⑶企业按照综合配套改革的原则，根据减员增效的有关指标、各自的生产经营特点和人员结构确定三个层面的人员比例和数额；同时按企业所在不同区域的劳动力市场价位确定不同层面的平均工资水平，并初步框算所需工资总额额度。不同区域不同层面的劳动力市场价位应按照当地劳动部门发布的劳动力市场价位为基本参考依据。

　　⑷各企业将人员结构及参考的劳动力市场价位水平以及框算的工资总额额度上报劳动部门，劳动部门根据企业的历史因素、市场情况、生产经营特点、企业应达到的人员结构及劳动力市场价位情况进行审核调整后，下达工资总额指标。

　　(三)探索人工成本调控办法

　　在统一和规范企业人工成本统计口径的基础上，探索运用人工成本调控企业工资总量，通过调控人工成本建立健全企业分配自我约束机制。通过控制垄断经营性企业的人工成本，不仅有利于解决企业超发工资总额计划和发放工资外收入问题，而且有助于企业人员结构的调整。

　　1.进一步明确目前垄断经营性企业的人工成本项目及列支渠道；对垄断经营性企业的人工成本现状进行调查，计算人均人工成本、人工成本占总成本的比率等有关数据，摸清底数。

　　2.搜集国外同行业人工成本的有关数据，如人工成本占总成本的比率、工资总额占人工成本的比率、人均人工成本以及劳动分配率等各项指标。在区分我国垄断行业与国外同行业企业的经营结构、人员结构差异的基础上，进行人工成本的比较分析，找出我国控制垄断经营性企业人工成本的合理区间。

　　3.在国内选取与垄断经营性企业的经营特点、人员结构、生产规模以及在市场经济中的地位和作用等方面相近似的若干家市场竞争型行业或企业，找出其平均的人工成本指标区间。

　　4.在进行国际国内比较的基础上，合理确定垄断经营性企业的人工成本控制指标，如人均人工成本及人事费用率等指标。利用人工成本控制指标对垄断经营性企业的工资收入进行调节，同时随着经济的发展，企业经营结构的改变等情况的变动，对人工成本控制指标进行相应的调整。

　　(四)深化企业内部收入分配制度改革

　　建立现代企业的内部收入分配制度是打破垄断经营性企业高水平的平均主义，最终解决其职工收入过高的一个基础性工作。

　　1.建立以岗位工资为主的基本工资制度。在职工工资分配中重点突出岗位因素，企业应按照不同岗位的重要性和劳动力市场价位确定工资水平，提高管理、技术和业务骨干的工资水平，拉开内部收入分配差距。

　　2.加强企业内部基础管理。特别是要进行科学的职位分析、岗位测评工作，正确评价各个岗位在企业内部的相对价值，并以此作为收入分配制度改革的依据。

　　(五)加强监督检查，加大执法力度

　　清理整顿工资外收入，规范收入来源渠道。对垄断经营性企业执行国家劳动工资政策情况建立定期检查和不定期抽查制度。对工资外收入进行清理，合理的部分纳入工资总额，坚决取缔违规违纪发放的工资外收入。净化工资列支渠道，除国家政策允许项目外，不得在工资总额外列支其它工资性收入。对违反国家政策和突破工资控制额度的企业，要通报批评，并追究企业领导人的责任，同时削减下一年度工资总额。