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杨瑞龙 (作者系中国人民大学经济学院教授)
“鲇鱼效应”说的是当把充满活力的鲇鱼放入鱼槽后，它好动的特性会搅得沙丁鱼加速游动，从而避免沙丁鱼在运输途中因缺乏游动而死亡。在去年国资委向社会公开招聘6家中央企业的7名高管人员后，最近李荣融主任又对外公开宣称，23家中央企业的高管职位即将面向全球招聘。有人把公开招聘的高管人员比喻为“鲇鱼”，期望把他们放入中央企业来
激活其他企业经营者和企业经营机制，以便产生“鲇鱼效应”。
政企不分是国有企业的痼疾，政府凭借所有者的身份频繁干预企业的经营活动导致企业缺乏活力，特别是企业领导人的行政任命制，使得国有企业即使进行了股份制改造也仍然具有明显的双重依赖性，即在一只眼睛盯着市场的同时，还把另一只眼睛紧紧盯着政府。因为，“一张纸加一支笔”的行政任命使得企业领导人不得不屈从于上级的压力。这次国资委面向全球招聘，实际上就是通过引入经理人市场改变行政任命的旧格局。一旦从经理人市场上招聘的企业高管摆脱了行政干预，就能在市场竞争中叱咤风云，使国有企业充满活力。
然而，公开招聘的企业高管能否像一条鲇鱼一样搅活一群沙丁鱼至少还有待于解决以下问题：
第一，谁来选择鲇鱼？能否产生鲇鱼效应的前提是放入鱼槽的是欢蹦乱跳的鲇鱼，而不是半死不活的鲇鱼，或冒充鲇鱼的其他鱼，就好比要有千里马首先要有伯乐一样。国资委能不能在全球范围内招聘到有真才实学的企业高管，首先承担选才重任的国资委官员应有一双能识别千里马的伯乐眼神，能把最有活力的鲇鱼挑选到；其次是要有一套评价经营人才的客观标准，它不是按照政府目标选拔官员，而是选拔富有创新精神的企业家；再次是选拔人才时不能戴有色眼镜看人，更不能对不同的人选择不一样的评价标准；最后是能否保证选拔过程的公开、公平与公正，避免“黑箱”操作。也就是说，完善人才的选拔与评价机制对于能否招聘到能搅活沙丁鱼的鲇鱼至关重要。
第二，鲇鱼能否自由地畅游？鲇鱼可搅活沙丁鱼取决于鲇鱼的能量能充分地释放出来。如果把鲇鱼与沙丁鱼放到互不相连的鱼槽中，或者把鲇鱼行动机能控制起来，那么也无法产生鲇鱼效应。同理，即使国资委慧眼识珠，选拔出来的高管是千里马，但如果进入中央国企后被悬在半空，或者手中没有实权，什么事都要向上级主管早请示晚汇报，那么就可能空怀壮志，最终一事无成。有些地方曾试图通过招聘博士县长、硕士乡长来改变现状，结果常常雷声大、雨点小，一个重要的原因是受旧的习惯势力的束缚，这些博士、硕士充其量是没有指挥权的谋士。因此，如何保证空降到中央企业的高管能产生鲇鱼效应，让他们拥有施展才华的舞台和放开手脚大干的实权是非常重要的。
第三，鲇鱼会不会被沙丁鱼同化？如果鱼槽里的沙丁鱼太多，一条鲇鱼太孤单，在密集的沙丁鱼包围下，不管鲇鱼怎样努力，也难以使得沙丁鱼紧张而加速游动。最终，筋疲力尽的鲇鱼为了自己在如此环境下的生存，不得不“安静”下来，于是鱼槽又变成了一潭死水。不管空降到中央企业的高管有多大的本事，但如果体制与机制不变，那么他的每一个建议或决策都可能触动企业内各个管理层的利益，一意孤行必定导致四面树敌。这种来自于四面八方的阻力就可能使空降兵缩手缩脚，甚至与那些在旧体制下的既得利益者妥协，最终锐气尽失，慢慢被同化为国企“官员”。显然，期望单靠公开招聘的若干个空降兵就能改变中央国企的经营状况是不现实的，还应在引入经理人市场的同时，寻找到政企分开、政资分开的新途径，培育一支适应市场经济要求的企业家队伍，完善企业的经营机制和管理体制等。在整个体制发生松动的情况下，一条“鲇鱼”的放入会让众多的“沙丁鱼”游动起来，从而起到“四两拨千斤”的效果，达到增强中央国企竞争力的效果。
第四，如何奖惩鲇鱼？为了让鲇鱼更好地搅活沙丁鱼，就应抛出香饵对鲇鱼的卖力游动给予奖励，对它的懒惰行为给予惩处。就好比为了让马儿跑，就得准备有一堆好草料和一根鞭子。当马儿跑得快时就喂它好料，当马儿跑得慢时就在它屁股上抽一鞭子。同样道理，为了吸引和留住优秀的企业经营人才，使其竭尽全力提高企业的绩效，仅靠被招聘者的觉悟或精神鼓励是不够的，还需要在理顺人事关系的基础上，建立一套公平、公开且符合我国现阶段的国情和企业的实际情况的绩效考核体系与薪酬管理体系。最近，国资委出台了中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，规定企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。绩效年薪与年度考核结果挂钩。中央企业负责人的基薪平均在20万—50万之间。尽管考核的办法与薪酬的标准还有进一步完善的余地，但它毕竟引入了能调动企业负责人经营积极性的新的激励与约束机制。
尽管全球招聘企业高管只是走完提升中央企业竞争力这一万里长征的第一步，但它是重要的一步。如果在引入“鲇鱼”的同时能加快中央企业的配套改革，如产权制度改革、激励约束机制的完善、治理结构的创新等，那么几条“鲇鱼”就可能掀起波浪，激活越来越多的“沙丁鱼”。
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