刘效仁

　　专家预测，中国入世后最先展开的将是人才之战。近期国家人事总局颁布的人才市场管理规定，主要内容就是准许“洋猎头”公司进入中国。其实这种猎头公司早在1994年便以变通的形式进入，对中国企业的高级人才尤其是一二把手虎视眈眈。

　　业内人士将“洋猎头”开列的人才名单戏称为“黑名单”，并认为能上黑名单、能被人挖的感觉很好。这种“很好”，一是因为被别人看重的自我感觉良好，二是因为对方提供的高薪和个人发展空间令自己动心。

　　平心而论，我们的人才正在流失。对于个人，可算是英雄有了用武之地，但对于国内企业，无疑是一种惨痛的损失。中国入世后，这种流失不但不可逆转，还可能加剧，估计有些企业会因人才的竞争而垮掉。

　　很多企业不得不想方设法企图把人留下来，但人才的流动是堵不住的。如今是一个自由择业的时代，如果有很高的薪金、很好的个人发展空间、很大的用武天地等着人才，你即使留得了他的人，也留不住他的心，留得了今天也留不住明天。这不是妄自菲薄，这是严酷的现实存在。我们所能做的是，反思咱们的人才观和用人机制与那些跨国公司有哪些差距、我们怎样才能留住人才、如何才能在紧接着的人才短兵相接的争夺战中不丢城失地，不失去先机。

　　当然，我们也可以给企业拔尖人才以高薪，与跨国公司抗衡，但同样不能忽略的是我们的用人机制。现在国内企业包括股份制公司，其薪金是人的价格，看人不看岗，不能胜任岗位的人并不会因此而遭淘汰，而国外是看岗不看人，给的薪金就是这个岗位上的国际价格。国外公司一个部门经理的责任和权力都是非常明确的，但在国内，要看你所处的小环境，诸多人事关系掺杂其间，使人不敢放开手脚。另外，咱们的企业老总或老板还不是严格意义上的职业经理人，无论是个人素质还是团队精神，无论是培养人的能力还是沟通能力等素养都不到位。很多企业老总更像一个家长，一人说了算，不尊重部属的意志和创新。北大国际MBA项目美方主任、管理学教授南香红曾问过一些老板，你走了以后谁能接班？大多数的老板沉默不语，谁都认为自己是最好的，是不可替代的(11月15日《南方周末》)。求贤若渴、爱才如命、提供发展平台，在国内一些企业里反倒成了稀罕事。至于主动培养人才亦属罕见，因为企业担心，培养的人才一旦流失，将是企业双倍的损失。于是老板宁可员工平庸无能，也不愿意其增长才识羽翼丰满便于飞翔。

　　一家企业的成长就是一个人的成长。缺资金可以上市借贷，缺环境可以要政策，惟独缺人才不灵。专家预测，入世后的5年，我国至少还需要180万外贸人才。在这样短缺的情势下，如果我们再看不住仅有的人才，恐怕只能在全球化的竞争中望才兴叹，自己打败自己。

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