有“终身雇佣制鼻祖”之称的日本松下电器产业公司在宣布从今年9月引进提前退休制度后，效法者甚众。于是人们开始质疑——

　　松下电器实行提前退休 日企业终身雇佣制动摇

　　日前，日本松下电器产业公司宣布，将从今年9月引进提前退休制度，该制度适用于连 续工作10年以上，年龄在58岁以下的职员。申请提前退休者可以享受高额退休金等优惠。松下公司计划通过这项提前退休制度裁员5000人。松下公司是日本企业界公认的“终身雇佣制鼻祖”，其创始人松下幸之助曾下令说，决不解雇任何一个“松下人”。而数十年来，松下果真从未因为经营不力而解雇过一个员工。所以此番松下的举动引起业界不小的波动，不少舆论认为，日本的终身雇佣制度将不可避免地受到冲击。

　　果然在松下宣布裁员后，富士通、日本电气、胜利等各家电子公司也相继宣布裁员计划。日本电气计划到2001年度末，削减国内外工厂职员3000人至4000人；富士通计划到本年度末削减员工数千人。日本其它产业也相继宣布裁员计划：截至2003年度末，三菱汽车集团计划裁员9500人；五十菱汽车计划裁员9700人；住友金属计划裁员7390人等。另据日本劳动部的一项调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”。

　　“三大法宝”被质疑

　　日本企业在20世纪80年代曾被认为是全球企业管理的典范，连美国企业也不敢小视。而终身雇佣制和年功序列工资制度、企业工会制度并称为日本经营的“三大法宝”。所谓终身雇佣制是指一个人在毕业后，一旦进入公司，将在这家公司一直工作到退休为止，而公司不能以非正当理由开除职工。从企业方面看，一般来说，日本的大企业都非常重视对员工的职业培训，为员工的技术教育要付出巨大投资。因此，公司在收回教育投资之前，并不希望员工离开。企业注重人才，在经营管理上以人为本。从员工来说，正因为有了终身雇佣的保障，对公司的“忠诚心”油然而生。再加上年功序列工资制度的作用会使许多员工“从一而终”，跳槽的员工不是好员工，这已成为一种基本理念。正因为员工不想再“嫁”他人，对公司的工作往往是全身心地投入。自己的一生将与公司荣辱与共，这样才会有爱岗敬业的精神。正因为员工都具有这种意识，所以在工作中才能相互协作，形成了“团队精神”。可以说，员工的归属心、忠诚心和责任心是日本的产品能够取得高质量的基本前提。

　　然而，20世纪90年代初，日本“泡沫经济”崩溃以来，日本经济陷入长期萧条之中。许多人开始反思，抑制内部竞争、设置障碍阻止外国企业进入、终身雇佣和年功序列制、旧财阀集团内企业之间交叉持股等奠定战后日本经济腾飞基石的制度设计是否已经没落。中国人民大学日本经济研究所所长杨杜指出，“任何一种企业经营模式都有寿命周期，从无到有，从低到高，最后肯定走下坡路。”

　　杨杜指出，经营者老年化是日本终身雇佣制的产物，论资排辈式的干部提拔机制只能造就一个老年化经营者集团。在这样的体制下，严重的是真正年轻有为的职员无法提拔到重要的岗位。一个70多岁老人率领的日本企业，能够和一个40、50岁年轻人领军的欧美企业去竞争吗？

　　日企业分裂为两大阵营

　　对日益增加的压力的不同反应使日本企业界开始分裂为两个阵营。反对改革者，如三菱重工，往往是在传统工商业中有稳固地位的大企业，它们不太需要外国市场也不太喜欢外国的管理方法。这类企业主要是商业银行、建筑公司以及生产经营钢铁、纸张、水泥等大宗商品的企业。相反，主张变革者往往是处于快速变化行业中的企业，而且关键的是，这些企业的市场和观点都更加国际化。每一家有改革思想的公司──如索尼、丰田、东芝和野村证券等公司──的首席执行官都有过海外工作的经历。这些公司也倾向于吸引外国股东。例如，索尼公司40%的股票为外国人持有。东京股票交易所已经对这两个阵营作出了裁决。改革者的股价持续上升，而反对改革者(尤其是建筑、金融和重工业企业)的股价却成了拖累市场增长的要素之一。

　　批评家认为，日本墨守成规的公司标准──从终身雇佣制到强调市场占有率而忽视利润等──经常妨碍公司发展成为真正的全球竞争者。爱华是一家逆潮流而行的公司，该公司的业务领域是普及型家用电器，生产音响、电视等产品。爱华的股份一半为索尼拥有，但单独挂牌上市。1985年签订广场协定(Plaza Accord)之后，日元在80年代末急剧升值，那时，爱华公司几乎破产。该公司的对策是将生产大规模转移到海外，当时爱华的生产有90%在本土。在媒体的一片反对声中，爱华公司依靠提前退休的方式，把当时在日本的3600名雇员裁掉了1300人。现在，爱华公司90%的产量来自海外，绝大部分在亚洲；四分之一的员工是在海外招聘的，海外市场的销售额达88%。爱华公司的管理者尤其重视股本收益率，而不是盲目追求市场占有率。这一转移起了作用。爱华公司1997财政年度的销售额为27亿美元，其股本收益率为11%左右，是最接近它的日本竞争对手的两倍左右。

　　同时值得注意的是，过去，只要能使日本企业界保持兴旺，日本银行就乐意以低息给公司贷款。由于利息低，日本公司担负得起较低的资本收益率，能对员工实行终身雇佣制，追求市场占有率。但西方金融企业正日益从日本传统银行的大量储蓄存款中悄悄地夺得愈来愈大的份额。许多观察家估计，由于日本储蓄者被高收益的债券和共同基金所吸引，西方公司可能会从一无所有发展到几年内拥有日本金融资产的30%。到那时，日本公司再也不能不理会大型退休基金和保险公司以及其他人对更高收益率的要求，传统的生意经将开始消失。

　　美国企业裁人“温情脉脉

　　事实上，在日本人们已经把今年称为“裁员年”。有评论指出，日本对旧的雇佣体制正在进行改革，一些有远见的公司正按照美国的模式重塑这个国家的经济。

　　裁员已经是美国公司对付经济衰退的惯用手段了。自1945年以来，美国经济共经历了10次衰退，虽然每次经济衰退的时间平均只持续11个月左右，但每次衰退来临，公司都会大量裁员，借此削减成本，此次也不例外。美国就业研究机构查林杰·格雷·克里斯马斯公司最新公布的调查结果显示，美国企业7月份宣布裁减的员工数量达到20.6万人，不但比6月份12.5万人的裁减数增加了65%，而且超过4月份的16.6万人，再次创下新纪录。调查显示，上个月美国电信部门超过其他产业，成为裁减员工规模最大的行业，共裁员4.5万人，其中包括朗讯科技公司宣布的裁减1.5万到2万人的计划。据调查，美国公司今年上半年共宣布解雇77.7万名员工，比去年同期增长2.5倍，其中电信部门解雇的员工最多，共达13万人。

　　不过，同以往相比，美国的劳动力市场似乎有了不同的表现方式，很多公司在以裁员的方式降低成本的时候，采取了比过去更温和的手段。他们称要从以往的缩减规模中汲取经验教训，不再像以前那样机械生硬，而是尽量保留它们“最有价值的资产”——雇员，省得到经济恢复时为募集人才而头痛。即使不得已而为之，至少也可以采取“友善的”办法，特别是对那些专业技术人才，除了一纸通告外，一个十分可观的、“断绝关系”的红包当然也是必不可少的。据说，思科公司还向那些被辞退的员工提供教育基金，那些在非赢利机构中重新就职的还能得到原工资的1／3以及全额的健康保险等。与此同时，为了表明裁员重组的必要性和公平性，一些公司的高层管理人员还以减少自己的收入来“收买人心”，其中最典型的例子就是查尔斯-施瓦布公司和思科公司的经理们，而这两家公司的老板约翰·钱伯斯现在仅象征性地拿1美元的工资。

　　近日，惠普公司有消息传出，将在7月至10月实施内部员工自愿参加的调减薪资或减免休假计划，以应对全球经济不景气的大环境。惠普员工可以根据自己的意愿选择调减薪资10%，或减免8天年假，抑或调减薪资5%并减免4天年假的方案。据惠普公司人力资源部负责人介绍，这一举措旨在增加公司近期的利润率和增强公司长远的竞争力。他同时透露，中国惠普今年上半年的业务其实一直保持着高速的增长，是惠普亚太区增长最快的公司。而此次的减薪和减免休假计划，员工完全可以自愿选择是否参与。

　　惠普的做法与目前众多美国公司所采取的大规模裁员有很大不同，从管理角度看最明显的好处是，一方面惠普保留了现有人力资源，不伤及企业结构的完整，不会给企业带来伤筋动骨的剧痛；另一方面员工可以继续正常工作，不会有失业带来的惶恐与不适。这很容易让人联想到日本的终身雇佣制。

　　终身雇佣制将要回归？

　　裁员对于削减成本有着立竿见影的效果，但对渡过难关到底能产生多大作用，已经受到人们的怀疑。英国《经济学家》周刊认为，现在，太多的公司满足于做裁员这样的表面文章，以此来取悦华尔街的分析师们，试图避免更痛苦的改变。

　　某咨询公司的主管大卫·基佛说：“他们说裁员是最公平的办法，但他们在采取这种方式时只是注意到了劳动力的成本，而忽视了劳动力所创造的价值。”许多首席执行长和首席财务长精确地知道公司为员工薪金和福利所支付的具体费用，但他们并没有去评估员工为公司客户服务及产品质量的提高所作出的贡献，也没有去区分雇员中哪些人是可以轻易被取代的，而哪些人在未来数月或数年中正值其潜力发挥的高峰期。基佛说道：“公司首席执行长很少会突然放弃其投资项目，但他们总是轻易地放弃他们所投资的人员，因为他们并不把这些员工同样地视为其资产。”

　　基佛不赞成在各部门均等地减去一定的劳动力成本，相反，他建议公司管理人士像评估其他资产那样仔细地测算他们的人力资本，然后确定哪些雇员对公司业绩贡献最大以及对业务的发展至关重要。他补充说，无论公司处于顺境逆境，管理人士都应尽力清除那些表现不佳者以保持员工队伍的竞争力，并使公司避免在低潮期大量裁员。现在已有人指出，随着技术水平的不断提高，员工在组织中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。换言之，组织终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。从这个意义上讲，在21世纪的某一时刻，在一些著名的大型工商企业的人力资源管理中，可能会出现终身雇佣制度的复归。晨报记者张晓莉

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