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文钊
国资委副主任李毅中显然认为有些中央企业负责人拿得太多了。所以，在8月12日的中央企业负责人会议上，他才会多少带有警告意味地说：“请同志们心里有数。”
根据李毅中披露的数据，中央企业负责人的年均收入，2002年初是25万元，2003年
初增加到35万元，增幅为40%。即使在“有所调整”之后，也达到了32.5万元。虽然同一时期，央企职工收入也从1.97万元增加到了2.4万元，但是，负责人和职工的收入差距仍然达到13.5倍，而上一年度是12.7倍。
这个差距李毅中不能接受，国资委也不能接受。李毅中亮出的底牌是：“不能超过12倍，不能再增加了。”看得出，在李毅中或者说国资委的意识里，12倍的差距是他们能够接受的底线。
一般说来，企业负责人的收入应该与其对企业的贡献相符。如果一个优秀的企业家可以把企业带出困境，企业利润成倍提高，可以让一个中央企业在国际竞争中争得一定优势，他的收入跟职工的收入差距超过12倍，也未必就不可接受。而且，从国际比较来看，这样的企业家，他的所得一定是很高的，因为这是他价值的真实体现，如果不给出这样一个体现他价值的价格，他可能就会转而投身到其他企业那里去。
所以，我们无法对12倍是否合理做出准确的技术分析和量化统计。你很难回答这样的质疑：为什么不是11倍或者是12.5倍？也许可以说，12倍只能看作是一种心理底线，是作为国有资产出资人的国资委的心理底线，也是国资委认为中央企业职工所能够接受的心理底线。用这个倍数衡量中央企业负责人收入是否合理，得出的结论是否科学是值得商榷的。按此推理，我们可以得出结论说，中央企业负责人对企业的贡献不能超过职工对企业贡献的12倍，这个结论显然有些荒唐。
就中央企业负责人的收入来说，根本性的问题不在于收入差距定在多少倍。中央企业领导人的薪酬定价是一个复杂的过程，并非一两个简单的指标可以概论。
2003年，189家中央企业的利润突破3000亿元，企业老总们多拿的一点，本是收入与业绩挂钩的体现，不足为怪。不过利润增幅不到30%，老总们的收入增幅却达到了40%。这恐怕就不是能与业绩挂得起钩来的了。而且这些收入中还不包括名目繁多的职务消费。其实在这一时期，在企业负责人与职工收入差距拉大的背后，中央企业职工收入的增幅超过了45%。
在这里，中央企业负责人和职工是一个利益共同体。企业职工可能并不拒绝超过12倍的收入差距，不管企业负责人为这个企业做出了多少贡献，前提是，职工收入可以以相同甚至更高的速度增长。中央企业负责人对此应该是心里有数的。根据国资委的统计数据，2003年，中央企业人工成本总额3899.2亿元，比2002年增长了39.2%，其中企业集团本部工资总额增长了70.9%，增幅远高于同期主营业务收入和同期主营业务成本的增长率。
解决这些问题，靠“同志们心里有数”还不够。这也是国资委推行业绩考核，与企业负责人签订目标责任书的原因所在。不过，目前的考核体系还有待完善。很多中央企业的绩效考核是自己考核自己，自己给自己批卷子，审计师事务所都是企业自己请的，绩效的真实性又怎么保证？在这种情况下，很多企业负责人都会倾向于把绩效做得漂亮一点，进而跟绩效挂钩的收入也就更高一点。
除了绩效本身可能存在的做假现象，我们还应该注意到，很多中央企业身处垄断行业，占有相当多的垄断资源，并且在市场上掌握有相当大的话语权。这样的企业地位，使得企业的利润在一定程度上并不是企业真正竞争能力的体现，当然我们不怀疑一个能干的经营者对这个企业的重要性，但很显然，他所领导的企业可以获得作为中央企业的优势地位，在有些时候，决策部门会牺牲其他小的竞争者或者是消费者的福利来保证这些大企业的利益。因而，我们以绩效考核来为中央企业负责人定价，就可能存在某种偏差，而这种偏差是非市场力量所导致的。我们很难量化这些因素对于企业业绩的影响力。
同样不能忽视的是，当前中央企业负责人的身份还有一定的特殊性。他是企业负责人，同时也拥有相当高的官员级别，而一个优秀企业家和一个优秀政府公务员的考核标准、薪酬体系是不一样的。这两套不同的体系是不兼容的。尽管让中央企业回归企业本性的改革思路相当明确，但是在其负责人的收入问题上却无法回避这种身份的双重性。
在这种情况下，为中央企业负责人设计合理的薪酬安排，所要解决的已经不仅是公司治理方面的问题。除了厘清企业运营者的身份之外，我们还需要建立一个允许中央企业运营者参与其中的良性管理人才市场，以及合理的市场定价机制，让市场真正给央企负责人定价，其它无论是谁都不能取而代之。任何主观设计的薪酬制度都不可能经得起推敲和利益相关者的追问。曾经身为中央企业掌门人的李毅中对此心里有数，决意要在中央企业建立现代企业制度的国资委主任李荣融心里也是有数的。
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