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北京市国资委出台了《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》，首次以出资人的身份，规定了国企主要负责人薪金的计算方法，从而真正把老总的收入与企业经营状况紧密结合起来。
近年来，有关国企老总到底该享受怎样的薪酬待遇的争论，一直没有平息过。一时间，国企老总的价值被放大，社会上开放搞活的力度也日益加大，政府有关部门对此也不同
程度上存在概念混乱，所以才出现“大多数国有企业负责人薪酬采取企业自报、国资委审核备案的方式，存在与经营效益脱节的情况”。本次北京市国资委出台的以上两个《办法》，我以为其积极意义主要体现在以下几个方面：首先，政府自身厘清了一些比较含混的概念。国企老总，从根本上说就是为国家打工的，其劳动价值、薪酬标准理所当然要由国家来定，而只有政府才是接受人民的委托代行国家管理权的主体。此前，国企老总的薪酬由企业自定、政府审核备案，表明政府对国企老总的劳动价值、薪酬标准放弃了“东家”应有的权利与责任，在开放搞活与权利主张上左右摇摆，既流失了国有资产，又因为操作上的不透明而恶化了政治生态。国企老总不再自定薪酬，从政府角度来说，其“纠错”意义有目共睹。
第二，国企老总与国企员工，是在不同岗位、层级上为国家打工，从出资人的角度看，企业老总与普通员工都是企业的主体。确定国企老总的薪金，不能不考虑老总与员工之间必要的平衡。这也是此前政府片面强调“放权”时所严重忽略的。
第三，基薪结合绩效年薪的薪酬确定方法，彻底打破了传统的套用行政级别方式，与市场做了较大程度的接轨。过去，企业一般从其主管部门顺着往下套行政级别，比如，主管部门是局级，其直属企业就自然而然地成为“处级”，其企业领导也要享受处级待遇，以此类推。而这次对基薪的认定，完全根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，没有了行政级别色彩。这应该说也是一个历史的进步。
基薪的平均市场化，绩效年薪的弹性效能化，低于职工工资3倍的内部平衡化，共同构成了国企老总从薪酬中体现的新价值：为国家承担压力，对员工负有责任，公开透明、有章可循地追求自己的应得利益。
当然，从国企老总的角度来说，基薪＋绩效年薪的考核，绝对抵不上权力寻租来钱多、挣钱快，所以薪酬再科学，也会有人不买账。因此，纪检、监察、司法的监督力度，决不能因为国企老总的薪酬改革而有所放松。
□马龙生
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