水面上的鸭子

　　

荣智健说：“如果我仅仅是荣毅仁的儿子，香港中信也不会发展成为今天这样的规模。”

　　谁会想到财富“二世”们有多大的心理负担，面临着多少危机。

　　“企业的经营是追求工作合理化，追求高效率，每一点、每个角落都要有适当的人选，即是适人适所。提拔儿子，抹煞人才，公司前途完蛋，最后宝贝儿子也被误了。”

　　——台塑集团董事长王永庆

　　“为后代留下本事，让他们能有一番作为。我认为钱在没有饭吃的时候很重要，一旦丰衣足食后，钱多了，只为后代带来财产纠纷。如果孩子们比我更有本事，他就不需要我的财产；如果孩子不如我，那你给他再多的钱也让他花光了。”

　　——香港金利来(远东)有限公司老板曾宪梓

　　“儿子，还不如阿斗”

　　最主要的压力是来自父亲的压力。俗话说：“老子英雄儿好汉”，老子们是创业英雄，希望后代是“龙生龙，凤生凤”， 千万别出个扶不起的“阿斗”，把自己一世英名给毁了。他们深知“创业难，守业更难”。

　　虽说是“望子成龙”，但实际上“龙生九子，各有不同”。

　　四川一家做建材的民企刘老板在酒后曾对《中国工商》说：“我辛苦挣下的家业，容易吗？还不都是想给我那独苗小子。可是小子不争气，就知道乱花钱，不理解我的苦心，把家产交给他，我心理没底儿。都说阿斗是个窝囊废，但还有诸葛亮这样的人辅佐，我儿子连阿斗都不如，没有人帮他。”

　　“父亲没了，我们这个家该怎么办？我觉得我没有这个能力。有太多的人比我适合这个角色。当时我很软弱，不想受这份苦，想逃避。

　　“……我说我不想做这个董事长，因为我觉得自己现在没有这个能力。”

　　“公司是我父亲的，不能让它败在我手里。企业目前的条件比我爸创业时好了不止一千倍，我再做不好，就是我无能。”

　　“……我从来没有思考过我父亲的财富。现在财富对我来说是种压力，我明白海鑫有9000多人等我开饭，我一个决策失误，会砸掉许多人饭碗。这个压力对我是太大了。”

　　——海鑫董事长李兆会

　　“老爸，你知道我有多难”

　　老爸的心理压力很多又转化到儿子身上，使他们的压力更大，怕被人说成是“败家子”、“不肖子孙”。

　　前文提到的四川刘老板，他的儿子就情绪激动地对《中国工商》说：“我老爸认为我无能，公司里那些老员工也认为我无能，尤其是与老爸一起创业的那批人，对我横挑鼻子竖挑眼。可现在做建材行业，不如以前了，要讲营销策略，要会花钱，我老爸就不愿花钱，认为我是败家子，说攻关就是乱花钱。我那些叔叔们对这家业都虎视耽耽的，创业时，他们没有投入一分钱，但都想在公司中任个职务，这不行啊！”

　　“财富二世”们面临企业业绩和公司成长的压力。企业很难再保持过去那种高速成长的模式，但过去成功的惯性往往使“小子们”面临成长压力，被迫追求短期业绩；还面临信任和支持的挑战。老子们带领大家打江山出来，员工自然崇拜他、信任他，跟他走。而“小子们”是“老子”们钦定的不是充分信任的文化环境，要树立自己的威信和权威需要有个过程；旧的家族权威一旦终结，如果不填补这个真空，那么众多子侄就有可能由于瓜分财产而引起争斗或分裂，昔日的企业王国便很容易分崩离析。

　　“公司可以说现在还没有一个像海仓一样有一言九鼎威信的人，在重大问题处理上，重大决策上，也没有一个人能像他一样洞察秋毫，尽快拍板。在办理具体事情上，大家对他的信任度和对我或者其他人是不一样的。海仓一句话就能解决的事情，我们可能就得跑几天。”

　　——集团副董事长兼党委书记辛存海

　　父子合力，其力断金

　　在创业过程中，“老子”往往凭借义无反顾、没有任何心理负担的精神状态获得成功，于是很爱对“小子”这样教育——“我吃的盐比你吃的饭还多”，总以为公司的成功是自己正确领导的结果，只想让子女照着自己的方针行事，以为从此就万事大吉。

　　这是因为他所处的市场环境基本上属于机会主义市场，公平竞争环境还没有真正形成，个人决策速度是企业制胜的关键。

　　但现在，机会主义时代企业赖以成功的要素在已经变成发展的障碍。

　　现在的企业必须要参与国际竞争，企业必须要有清晰的战略思维，形成企业的核心竞争力。要从单一的抓资源学会经营资源，要从单一点的创新转向持续的系统创新，从不按牌理出牌走向按规则出牌。

　　对于家族企业来说，接班人背负着更多的责任，自己的主张如果多次被“老子”否决，便认为“老子”是垂帘听政的慈禧，自己只是个傀儡，矛盾日益激烈。

　　对于方太的成功，首先应归功于老茅，他愿意放权，说是“做一个开明的父亲，一个开明的董事长”，并且同意小茅“新官上任三把火”，并且自己发话，对家族成员和公司员工约法三章，给儿子扫清“地雷”。如果没有“开明的父亲”又怎能合力断金呢？

　　“文化差距是最大的问题，新旧两代管理层需要互相学习和尊重”

　　——台湾信托商业银行董事长辜仲谅

　　什么是真正接班？

　　目前，中国大陆家族企业有些已经开始把权力交给第二代，有人称之为 “少帅”。但在《中国工商》看来，是“少”不假，但还不是“帅”，还没有完成真正意义上的接班。

　　老爸在，尽管不主事，一旦发生危难还能出来镇住台面，给儿子以缓冲时间。但问题是在“老子”百年之后呢？

　　还是这些“老爸”棋高一筹！怕自己百年之后“小子”不能镇住台面，于是提前找几个信得过的元老，让他们组成智囊团，辅佐“小子”，这叫有备无患。但问题是如果“元老”认为“小子”是乳臭未干的毛孩子，不买帐，让小子没有脸面；有些“小子”觉得元老功高震主，或是观念保守，又产生矛盾。

　　这还不是最严重的问题。如果这些“托孤大臣”另立门户，或者动用手中权力来个“政变”——另立少东家该怎么办？似乎“老掌柜”们早已防范，例如在“托孤大臣”中除了有外姓元勋，更有自己家中叔伯兄弟，而且所占比例很大；自己老婆也是不可忽视的力量，人家会安置娘家人在企业中任要职，自己再垂帘听政，形成一个“后党”势力。

　　例如，在山西海鑫集团李海仓死后，在10余名“托孤大臣”中，有4人是李海仓的亲兄弟，并且还设立董事会和监事会，分别由李海仓的老婆和老爹担任主席，并规定凡是托孤大臣与“太子”发生矛盾，无法裁断，由“太子”的母亲和爷爷拍板。

　　因此对于“少帅”的真正考验是在“亲政”之后，要处理来自家族内外的挑战。外面，主要是竞争对手的打压。这还不是什么难事！因为可以通过号召，调动家族成员同仇敌忾的精神来进行“自卫反击战”。只要家族成员、最高决策层上下一心，问题可以解决。因此，真正的危机来自家族内部，尤其是来自企业高层管理层。这对于“少帅”来说，是一道坎，考验智慧、耐心、勇气、胆识。跨过去了，就是“鲤鱼跳龙门”，第一道难关就闯过去了。

　　“假如我不是荣毅仁的儿子，我今天不可能做香港中信的副董事长兼总经理；但假如我仅仅是荣毅仁的儿子，而自己没有能力来经营，香港中信也不会发展成为今天这样的规模。”

　　——香港中信集团总经理荣智健

　　最要紧处是“修身”

　　“小子”们需要寻找人才，建立自己的智囊团，按照时髦说法叫“发挥团队精神”，这里面又是一池“深水”。

　　《中国工商》发现“小子”们已经认识到必须形成自己的管理团队，不能再像“老子”创业的时候那样单打独斗，要从过去依靠个人转变为依靠管理团队，并且还要处理好与“托孤大臣”的关系，化解新老团队之间的矛盾，再造和培育新的团队，使自己成为这个团队的领袖，树立自己的权威，这些是保证传承顺利的重要条件。在这点，茅理翔就是把儿子推向前台，在他周围物色新人组成小团队，这是被动“组阁”。有老爸在“组阁”比较从容，老爸要是不在，结果会是今天这个样子吗？小茅能够实现自己的计划吗？

　　从企业发展阶段来看，对企业家素质不同阶段有不同的要求。创业时期需要的是原始创业激情，需要身先士卒的感召能力，要善于通过口号式、运动式的方式，驱动企业高速发展。但对于接班人来说，需要把激情建立在理性的基础之上，要形成明确的战略观点，致力于企业系统的管理升级与文化变革。“小子”通过自己的团队智慧，化解危机，这样老掌柜隐退后留下的权力真空(或是权威真空)才会被少东家合理占据，家业才会延续。因此，“小子”真正面临的困难实际是文化问题、心态问题，缺少了企业文化缔造者的原来企业文化就像文化失去了灵魂，新的领导者很难在原先的企业文化基础上建功立业，因此必须进行企业文化的再造，这需要“小子”有一个良好的心态。

　　对于接班人来说，为了能够品味“会当凌绝顶，一览众山小”的激动时刻，需要心理素质的磨练。古话说得好，“修身、齐家、治国、平天下”，“修身”是第一要紧的。

　　经济学家钟朋荣曾说过：一个民营企业家的人格修养有多大，这个企业就可以做多大，就可以创造多大的财富，就可以驾驭多大的资产。这最需要一个“德”字，做领袖需要的是胸襟开阔，需要品德修养！没有“上善若水，厚德载物”，又怎能“海纳百川”？