人才激励政策将使中央企业高管迎来暴富机会

　　国务院国资委党委书记李毅中表示将加大对人才的有效激励和保障

　　本报记者 杨艾祥 北京报道

　　2004年4月24日在北京京西宾馆举行的“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会”上，出席会议的中国国务院国有资产监督管理委员会党委书记李毅中发表讲话，表 示将加大对人才的有效激励和保障，此后国务院发展研究中心企业研究所所长还在本次会议上还在关于国有企业激励制度的若干问题的谈话中，提出了一些实施的要求。从上述人士的谈话中，有嗅觉敏感人士指出，中央和国有企业高管将在不久的将来迎来“暴富”的机会。

　　李毅中表示将加大对人才的有效激励和保障

　　李毅中在主题为“中央企业人才工作面临的形势与事实人才强企战略的任务”的主题发言中说，国务院国资委代表国家履行出资人职责，具体担负着指导推进国有企业改革和重组，推动国有经济结构和布局的战略性调整，对所出资企业国有资产的保值增值进行监管，推进国有企业建立现代企业制度等职能。要监管好国有资产、当好出资人，必须高度重视企业人力资源开发与管理工作。

　　据悉，2003年，中央企业上缴税金3300多亿元，实现利润3000多亿元，分别占全国国有企业的43%和64%。李毅中说，中央企业是我国国有国民经济的重要支柱，是我国国家经济参与国际市场竞争的“国家队”。

　　截止2003年底，中央企业共有员工917万人，在1,200多名集团公司负责人中，具有大学本科以上学历的占76%，其中研究生占21%；在23,500名二级企业负责人中，具有大学本科以上学历的占66%，其中研究生占14%；在273万名专业技术人才中，“两院”院士157人，国家有突出贡献的中青年专家824人，享受政府特殊津贴人员21,000人，集团公司级的各类专家31,000人，高技能人才10,000多人。

　　李毅中说，近几年来，虽然人才队伍的素质有所提高，但是“中央企业的人才工作还存在着诸如思想还不够解放、观念还比较陈旧、人才队伍结构还不合理、高层次人才流失现象还比较严重、市场配置人才资源的作用还未充分发挥等亟待解决的问题。以人才流失为例，中央企业1998年以来流失的各类人才占同期接收大学毕业生的30%以上，年龄大都在40岁以下，包括一些已崭露头角的骨干人才。由此，有人形象地比喻，中央企业成了国际跨国公司和其它所有制企业的人才培训基地。”

　　在谈到事实人才强企战略的主要任务时，李毅中说，要抓好人才工作的战略指导、要加强人才培养的工作力度、要建立以绩效考核为重点的评价体系、要加强对人才的有效激励和保障、要营造良好的人创业环境。

　　在加强对人才的有效激励和保障方面，李毅中说，国资委对中央企业负责人的激励，初步考虑将重点抓好三件事：一是结合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，制定完善《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，着手中央企业负责人薪酬改革的起步工作，改变目前中央企业自定薪酬的状况，规范薪酬制度，加强业绩考核，初步建立薪酬激励约束机制。起步阶段的年薪结构由“基薪+绩效年薪”两部分组成，一般比例为4：6，绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现60%，其余40%在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。二是会同国家科技部率先选择部分科技型企业进行股权激励试点，在此基础上，研究制定股权激励、补充保险等中长期激励办法。三是设立“人才奖励基金”，对为中央企业改革发展做出突出贡献的经营者授予荣誉称号，并给予特别奖励。

　　陈小洪提出实施建议

　　在李毅中提出改革思路的同时，国务院发展研究中心企业研究所所长陈小洪还在本次会议上，对国有企业改革和激励制度设计提出了自己的一些实施意见。

　　陈小洪的发言题目是“大公司的治理结构和激励制度”。

　　陈小洪说，激励制度是公司治理制度的重要内容，他说，激励制度极为重要，它是公司有效运转的保证和基本条件，同时关于激励制度的安排又受公司其它两方面制度的约束。

　　陈小洪特别指出，国有企业改革和激励制度设计时，对创业者、经营者贡献特别大的国有企业激励安排可有特殊的政策考虑。对存在的不同类型的国有企业，应该区别对待，他特别强调了20世纪80年代以来发展起来的国有企业中，许多创业者和经营者的个人贡献。

　　在国有企业激励制度实施上要研究的问题是，在试点的基础上通过合理的过渡模式，逐步建立与治理制度相适应激励制度；建立与企业特点相适应的经营者人事制度(董事和CEO分类，CEO的市场化，外国的一些做法值得研究，“身份分类定位”及确定相应的薪酬制度)；创造条件逐步实行董事会决定薪酬的制度，同时接受国资管理部门的监督指导；逐步建立市场化的考核体系：信息公开，企业分类，市场评价体系。

　　会议期间，陈小洪在和本报记者的聊天中说，在改制时，可给经营者、职工适当的“优惠”，但需要价值评估、平衡统筹。陈小洪指出，激励有利于推进改制，但是过度优惠是股东失责，不利于吸引投资、企业内外失衡等负面问题。陈小洪强调，在优惠部分除了比例控制外，还要考虑适当的数量控制。

　　中央企业高管将迎来暴富机会

　　一方面有国资委的宏观指导，另一方面还有国务院发展研究中心企业研究所对实施方案的具体建议。

　　分析人士指出，这两个发言传递的信息将是，随着国家对人才，特别是对国有企业人才的重视，随着改革和激烈制度的建立，中央和国有企业的管理层将迎来暴富机会。

　　一个有意味的插曲是，在本次会议上，中国石化集团公司副总经理刘根元还发表了《深化企业内部分配制度改革，不断提高企业核心竞争力》的谈话。刘根元说，到2003年年底，中石化职工人数已经减少到85.5万人(包括近年新划入该公司的单位，五年实际裁员分流36.5万人)。通过改革，中石化还看到了“六个走”的新气象。一是“往上走”，绝大多数骨干人员的收入有了较大幅度提高；二是“往下走”，一些简单劳动岗位、高于市场定位价格占总人数6.7%的人员收入有所降低；三是“往前走”，促进了机关和后勤人员向向生产一线流动，四是“往课堂走”，促进了职工学习技术、提高了自身素质的积极性，五是“往回走”一些准备离开企业的人才得到了稳定，缓解了人才流失的局面，部分单位还出现了人才“回流”现象；六是“往精走”，使机构和人员得到了初步精简，工作效率得到提高。

　　刘根元的谈话被嗅觉敏感人士认为，这是对李毅中、陈小洪谈话的补充，中石化的改革，被认为是国有企业加强人力资源改革成功的试点。

　　这些年，先后传出了马胜利、张巨声等等国有企业创业老臣悲情下课的事件，许多国有企业创业者和经营者为自己的付出和收入得不到平衡而怀有怨气。

　　随着这一系列政策的出台，舆论认为，这样的付出和收入不平衡现象会得到及时的遏制。

　　相 关 连 接

　　中央企业要下功夫培养、吸引和用好的五类人才：

　　一是思想政治素质好，全局观念强，能够忠实代表和维护国有资产权益，正确履行国有资产出资人职责，引领企业参与国际国内市场竞争，实现国有资产保值增值的出资人代表；

　　二是职业素养好，熟悉国际国内经济运行规则，具有敏锐的市场经济头脑、果敢的经营决策能力、善于经营管理、能应对市场变化的经营管理者；

　　三是熟悉现代科学技术发展趋势，具有较强的科技创新能力，跻身本行业科技进步前沿的科技带头人；

　　四是政治素质好，政策理论水平高，熟悉企业生产经营情况，具有丰富的党务工作和群众工作经验的复合型思想政治工作者；

　　五是能够熟练掌握和使用高新技术装备与制造手段，具有专门技能、敬业爱岗、技艺精湛、善于解决制造工艺技术疑难问题的高技能人才。