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吴麟
近日，一则“内地富豪苦寻接班人”的新闻引起不小反响。据《瞭望东方周刊》报道，正泰集团董事长南存辉在选择企业未来接班人的问题上颇费思量，提议由原始股东会设立“败家子基金”，以养活那些不成器的后代。这反映了一个现实：内地民企崛起20多年了，虽然目前第一代创始人大都年富力强，但如何选择能光大事业的接班人，已是较为普遍的
忧虑。
调查数据表明：世界范围内80%以上的企业属于家族企业，世界500强中有40%由家庭所有或经营。在中国，民营企业中的家族化管理更是一个无法忽视的现象，很多民营企业家很早就开始刻意培养自己的孩子“子承父业”，并且不乏成功的个案———如鲁冠球的独子鲁伟鼎入主万向集团以后，在资本运作上的成就已超过乃父；茅理翔的儿子茅忠群接班后，将原来的飞翔集团改名为方太集团，产品由点火枪专攻厨具，也取得了空前成功。但并不是所有的民营企业家都有这样的“幸运”，他们的孩子或是才干不够，或是兴趣不同，或是其他的原因，未必能肩负掌舵的重担。在不勉为其难的前提下，如何让企业薪火相传实在是个问题。笔者认为，选择优秀的职业经理人来代为经营管理，应该是明智的选择。
从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业经理人必须面对的三部曲。曾有人用“相互戒备，同床异梦，不断博弈，信用脆弱”这16个字，来形容出资人和职业经理人的关系，虽然有尖刻之嫌，但的确恰如其分。经济学家钟朋荣有过“父母阿姨论”：如果把企业比做自己的“小孩”，职业经理人就好比阿姨，自己的“小孩”自己照顾是最放心。钟以此来论证家族企业制度是目前可供民营企业选择的最优制度，这道出了不少民营企业家的心声。
解决家族企业接班人的方法之一，是职业经理人阶层的成熟发展。因为中国不缺少企业家，不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板诚心诚意服务的、有职业道德的职业经理人。中国的企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。
在目前我国的道德环境尚不成熟的情况下，要使职业经理人能担当起企业发展的重任，需要完善职业经理人的激励机制和约束机制。从我国目前企业的现状来看，激励和约束都不足。按照现代人力资本理论的解释，职业经理人应属于人力资本范畴；出资人应正确看待财务资本和人力资本的价值，尤其不能轻易低估人力资本的价值。同时，职业经理人属于个人需求较高的人群，他们很看重个人获得的尊重与权力。所以，为了谋求企业的长远发展，通过创造良好的工作环境和条件，充分承认职业经理人的社会地位，满足他们自我实现的需求。这就要求在激励机制上不仅要用薪金、奖金等方式，更重要的是用股票期权制，将职业经理人的命运与企业联系在一起。当然，同时要从经济利益、法律责任等多方面出发，建立综合性的约束机制，规范职业经理人的行为，保护出资人的利益。
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