职场调查：你愿意往异地发展吗？

　　如果说在利益驱动下，“一切向钱看”是现在选择工作首要标准的话，那么这次调查结果也许会令你大跌眼镜

　　小鱼

　　同是天涯求职人，相逢何必曾相识。

　　关于“异地求职”人群，前程无忧(www.51job.com)做了一次专门的调查。本次调查分异地篇与本地篇两部分进行，以求在多角度了解异地求职者现状的同时，也对本地求职者的优势劣势做深入分析。

　　据统计，介于23—29岁年龄层次的受访者分别占到异地人员的45.43%，本地人员的40.78%。将近54.75%的异地求职者拥有本科学历，而同等学历的本地求职者也占到37.47%，成为此次调查的主力大军。

　　长三角：人心所向

　　城市竞争力、区域综合竞争力等一系列排名，近几年充斥在各类报章杂志上，不仅变成资本投入的风向标，而且也成为人才流动的指南针。

　　根据前程无忧调查显示，45.58%的异地求职者倾向于在长三角地区寻求发展；渤海湾、京津地区位居其次，占到24.82%；昔日具有致命吸引力的珠三角地区魅力急转直下，以19.83%的分额排列第三。

　　2003年，以上海为龙头、宁杭为两翼的经济发展战略正式确立，长三角地区作为全新经济增长点，在城市联动、基础设施、劳动力成本、税收政策等方面具备了明显优势。

　　“世界规划第一人”的彼得·霍尔爵曾经预言：长三角可能会成为“世界第六大都市圈”，尽管离此目标尚有一段路程要走，但也正是由于区域发展的不成熟性，意味着更多的机会蕴藏于此。

　　相比较而言，开放初期的珠三角地区同样也是风光无限，特殊政策体现了特区与其他城市的不同之处，“人才南飞”的现象盛极一时。可如今各地引进人才的招数千变万化，使珠三角在政策空间内失去了回转之地，人才转向也在所难免。

　　尽管如此，珠三角也并未因此而灰心丧气，2004年初广东与广西预热合作；深圳构想“深港金融一体化”；港珠澳大桥拍板筹建；泛珠三角的蓝图将从此展开，有人说这是珠三角为扳回落败局面而进行的最后一搏，是否能够通过二度区域整合而吸引有识之士的再次回眸呢？这仍然是个未知数。

　　薪资待遇不再是首要标准

　　你为什么会选择异地求职？

　　相信每个人都有各自的理由。在本次调查中，57.12%的受访者想独自在外闯荡一番事业；其次为了爱情而远赴他乡工作的占到14.91%；13.73%的人纯粹是抱着碰碰运气的心态来异地求职。

　　不管目的是什么，可以发现求职者的目标越来越清晰。如果说在利益驱动下，“一切向钱看”是现在选择工作首要标准的话，那么这次调查结果也许会令你大跌眼镜。

　　近31.30%的异地求职者将“城市开放程度和人文环境”作为选择就业城市首先考虑的因素；“更多的就业机会”也是考虑的重要指标，占受访者总数的22.09%；选择“薪资待遇”和“企业发展前景”的人数不相上下，分别占到19.42%、18.94%。(见话题2)可见，以薪酬为导向的就业观念正在发生转变，机会多、待遇优、个人发展空间广、企业体制完善，成为求职者选择就业城市的综合因素。

　　上海人：53%不愿往异地发展

　　当异地求职者纷纷涌入大城市谋求发展的时候，城里的人是否也想过往异地寻找机会呢？在调查中，一个有趣的现象吸引了我们的眼球，在北京的受访者中，58.67%想往外地求职；同样在广州，60.33%的本地求职者愿意去其他地方一试身手；而53.17%的上海人却没有去异地发展的想法。

　　一方面可能是因为那种与生俱来的优越感，令上海人对其他地方不屑一顾；其次习惯安逸的上海人并不会花太多的精力出外打拼，宁可在自己的地盘上小打小闹，也不愿在人生地不熟的地方承担风险，或许在这方面，北京人和广州人似乎更有魄力；另外传统的“户口”意识也是阻挠上海人流向外地的重要原因，尤其是经历过那个年代的一辈人，更加不愿意自己的子女离开身边。尽管户口、地域正在变淡，可若想完全改变现状，仍需要更多的时间。

　　(作者为前程无忧数据分析研究员)

　　【内幕访谈】如何在HR管理中注入品牌基因？

　　《财经时报》：将品牌理念、企业文化融入员工意识中，东风标致是如何继续定义的呢？

　　张良波：如何使人力资源管理与东风标致“可靠、美感、活力、创新”的品牌理念相契合，这是目前我一直在研究的课题。

　　可以举例理解，东风标致“致力于与消费者建立信任和稳定的关系”，对于员工，也要在员工与企业间建立信任、稳定的关系，让员工分享企业成功；东风标致将“和谐悦目”作为美感的重要标准，和谐的沟通与协作关系正是效率的保证；东风标致追求“活力”，而充满活力的用人机制正是企业成功的关键；东风标致崇尚“创新”，创新是这个世界惟一不变的主题，是企业制胜的关键。

　　《财经时报》：你提到了一方面要寻找符合品牌理念的人才，而另一方面要使每一个员工打上东风标致的烙印。如何完成这种品牌理念团队的建设呢？

　　张良波：团队成员首先要对共同规则、共同目标作出承诺，必须进行有效沟通与协作，用创新的思维去解决很多新问题。在品牌理念的指导下开展团队建设，实际上是要将组织机构中各个组织部门改造成一个有机的整体。

　　组织机构中所代表的仅仅是各个部门与岗位的组成以及相互间的基本运作机制，而并不能说明组织成员之间对共同目标的认同、沟通协调的有效性等团队最为重要的特征。因此，首先要建立团队成员都遵守的共同规则，并制定团队共同的目标，这是团队的存在依据。

　　《财经时报》：拥有100多年历史的法国标致雪铁龙公司已经形成了独特的企业文化，东风公司也在长期的发展中建立起成熟的企业价值观，在这种融合中，东风标致的人才战略面临最大的挑战是什么？

　　张良波：虽然东风标致是具有百年历史的法国标致与中国汽车业的开拓者东风合作的结晶，但却是一家全新的公司。新的起点、新的人员、新的契机，一切都有待开拓。

　　融于品牌的人力资源管理是一个由浅入深、从规范到创新的过程，需要从人力资源管理最基层做起，进行持续不断的努力；另一方面，从一开始，就要形成整体规划和发展思路，为人力资源管理注入品牌基因。这是一个全新的课题，需要创新的思维和持续的探索。