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-中国人民银行副行长 刘廷焕
建设一支高素质的人才队伍是做好央行工作的重要保证
职能调整后，人民银行要进一步强化制定和执行货币政策的职能，维护金融稳定，改善金融服务。人民银行的视野更宽、职责更重、任务更艰巨了，对人才队伍素质的要求也更
高了。能否履行好人民银行的职责，关键看我们能否建设一支强大的专业人才队伍。
(一)加强人民银行人才队伍建设，是适应人民银行职能调整的迫切要求。
近年来，我国金融体制改革不断深化，人民银行机构改革也是我国金融体制改革的重要组成部分。当前人民银行需要强化在国民经济运行中制定和执行货币政策的职能，转换对金融业实施宏观调控和防范化解系统性金融风险的方式；同时还要承担反洗钱和管理信贷征信业这两项新的具有社会性的职责。这次职能调整后，人民银行作为中央银行在宏观调控和宏观管理中的地位和作用得到进一步加强，面临更为艰巨的挑战。
当前，我国比以往任何时候都更需要一个享有高度信誉的、具有较高专业化水平的中央银行。在我国经济市场化程度越来越高、货币政策决策面临的环境日趋复杂，以及金融业长期积累的金融风险仍然较重、改革与重组的任务十分艰巨的情况下，只有下大力气做好人民银行系统各类人才的培养、吸引和使用工作，尽快建立起一支学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型的干部人才队伍，汇聚起一大批懂理论、懂业务、具有宏观分析能力的一流专家，才能为全面做好新形势下的中央银行工作，提供可靠的智力支持和人才保证。
(二)加强人民银行人才队伍建设，是世界经济一体化、人才国际化的必然要求。
随着全球经济一体化趋势的加剧，科技竞争、尤其是人才竞争日趋激烈。据有关资料介绍，美国为了保持科技优势，提出了“培训21世纪美国人”的计划；日本提出了“培养世界通用的21世纪日本人”的目标，强化人才培养。德国、加拿大、澳大利亚、新加坡等许多国家都在采取技术移民、放宽“绿卡”申请条件、延长外国高级人才居留期限等措施，招揽各国优秀人才，尤其是发展中国家的优秀人才。它们采取人才本土化措施，大量招揽我国科技人才，把吸引我国各类人才尤其是高级人才作为与我国企业争夺国内市场的最重要的手段。有的外资银行、保险机构进入我国后，用每年几十万元的高薪吸引我国银行、保险机构的高级管理人才。这种“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的发展趋势，已经对我国的人才队伍建设带来了很大冲击。也给人民银行的人才队伍建设带来了不小的压力。对此，我们要高度重视，不断加强人才队伍建设。
(三)加强人民银行人才队伍建设，是人民银行人才队伍现状发展的客观要求。
改革开放以来，尤其是近十年来，人民银行的人才队伍建设已取得了很大的进展。干部的革命化、年轻化、知识化、专业化水平有了很大的提高，专业技术人才队伍无论在数量上还是在质量上都有了明显的变化，一大批具有较高学历和实践工作经验的中青年知识分子已成为人民银行各主要岗位的业务骨干，一支具有识宏观、懂法规、知实情、敢管理的符合中央银行履行职责要求的专业人才队伍正在逐步形成。
但是，我们也应该清醒地看到，目前人民银行系统的人才队伍与新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距。主要表现为：学历层次偏低，本科以上学历的人才占比较小，只有28.7%；具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量不足；梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾。尤为突出的是，银监会分设后，人民银行人员结构不尽合理，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。因此，加强人民银行系统人才队伍建设显得尤为重要和紧迫。
大力加强人民银行专业人才队伍建设
党的十六大为我们加强人才队伍建设指明了方向。十六大报告中强调：“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”
中央银行的人才队伍建设要以十六大精神为指引，结合中央银行在新形势下的性质、任务和特点，充分认识人才在经济和社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，紧紧围绕培养人才、吸引人才和使用人才三个环节，从实际出发不断深化干部人事制度改革，进一步改革和完善人民银行人才队伍建设的有关政策措施，逐步加快人民银行系统整体性人才资源开发进程和人才结构的调整工作，优化人才成长环境。
(一)解放思想，更新观念，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，提高对人力资源战略性的认识。
新时期人民银行人才队伍建设要适应金融体制改革不断深化的要求，牢固树立人才意识、竞争意识、创新意识。创新管理机制，通过实施人才资源开发战略，大胆改革就人事抓人事的旧格局，实现从“以事为本”到“以人为本”的转变；通过体制改革、制度建立、法制建设，实现从计划经济的人才管理模式到市场经济的人才管理模式的转变；通过破除单纯依靠行政手段进行的管理方式，自觉运用经济手段、法律手段和行政手段实行间接管理，实现从着重直接的、微观的人才资源开发管理方式到间接的、宏观的人才资源开发管理方式的转变。
(二)按照国际通行的惯例和做法，建立符合我国中央银行特点的科学合理的职位分类管理的人事制度。
要根据我国实际，借鉴国外经验，建立符合人民银行性质和特点的人力资源管理制度，实行职位分类管理，建立灵活有效的工资分配机制和福利制度。从长期来看，我们要对目前执行的人事管理制度进行整合和完善，最终形成包括人民银行人力资源战略规划、组织架构、工作分析与职位说明书、绩效管理制度、考核晋升制度、薪酬和福利管理制度、人员招聘录用制度、培训与开发制度、员工奖惩管理制度等重要制度在内的，目标一致、相互匹配、相互支持的制度体系。
(三)建立健全高素质的专门人才和复合型人才的培育机制，培养符合央行特点的高素质专门人才和复合型人才。
要重视培训工作，在紧紧围绕央行职能目标的基础上，按照建设学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型的中央银行干部人才队伍的目标，明确人民银行各类干部在理论修养、思想品德、业务能力和知识水平等方面的要求，有针对性地开展教育培训工作。通过在职培训、离职专业培训和海内外结合培训的方式，尽快使中央银行专业人才队伍由单一型向复合型转变，由低层次向高层次转变，不断拓展其知识体系。
(四)多渠道引进高层次人才，改善人才队伍素质。
要扩大选人用人视野，不仅要从人民银行系统内选拔，也要注意从各监管机构、商业银行、科研机构选拔；不仅要从国内培养的各类人才中选拔，也要注意从优秀留学回国人员中选拔。要按照国家有关规定，有计划地招聘我国在海外学习和工作的人员，以及少数外国金融企业高级管理人才。
(五)深化职称改革，建立一套适合行业特点的专业技术职务管理机制。
要真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度。拓展人才评价内涵，从重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变。丰富和发展人才评价方式，进一步探索量化考核标准，实行考试、评审、考核、直接聘任等多种评价手段，严格评审标准，创新评审模式，规范评审程序，实行业绩公示制，建立考试、评审责任追究制度。
(六)根据人民银行的历史、现状和未来发展情况，结合自身特点，建立以人为本的央行文化。
要在人民银行内部着力培植具有社会责任、诚实守信、民主和谐、进取创新的新风尚，充分发挥员工的思想智慧，增强员工的责任感、成就感、认同感；努力营造尊重、理解、关心、友爱的氛围，使人民银行员工都能感受到组织的温暖，满足员工的归属感，增强团队精神。要通过建立央行文化，形成良好的人才成长环境，吸引、稳定和激励优秀人才，鼓励人才脱颖而出，在人民银行内部逐步形成一种人才的自我竞争、自我发展、自我完善、自我约束和优胜劣汰的良性循环机制。
总之，加强人民银行人才队伍建设是一项长期的系统工程，应把握好近期目标与长期目标的关系，把握好培养核心人才和满足各类人才需求的关系，把握好重点突破与整体推进的关系，把握好自主培养人才与积极引进人才的关系。要从实际出发，从可能着眼，逐步加快人民银行系统整体性人才资源开发进程和人才结构的调整工作。我们要不断加强学习，探索制度创新，促进人民银行人才队伍建设，为人民银行的各项事业提供人才保障。
(责任编辑查子安)
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