北大人事改革效法美国制 张维迎被推向风口浪尖

　　

　　范海涛

　　向来敢为天下先的北京大学，又一次因改革成为焦点。

　　在这个非凡的春夏交替之际，一场被北大师生称为“大地震”的人事改革，不但使封闭的校园激荡起争论的火花，也引起了全社会教育学界的讨论日趋白热化。

　　“我国现行的大学人事制度是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定的意义上说，它是计划体制的最后一座堡垒。”北大党委书记闵维方这样向记者描述改革备受关注的原因。

　　而改革方案主要起草者之一的经济学家张维迎，自然而然地被推向了这场改革的风口浪尖。

　　-为什么是张维迎

　　北大的人事体制改革其实在1999年已经开始，当时，北京大学曾在教学和行政体系内部试点人事体制的改革，这就是著名的“九级岗位聘任制”，教授有“为”才有“位”。所有岗位分为3类(各3级)，共9级。达不到一定的教学科研成果将被降级，而每一级的岗位津贴有较大差距。结果，当年北大有20多名教授在受聘时被“降级”，与此同时，近百名教师在岗位职务上被“高聘”。

　　北京大学党委书记闵维方说，尽管教授在岗位上有所升降，但是所有的教员仍然实行的是终身制，仅仅是校内聘岗不同。那次改革并没有触及原有体制的根基，但是北大面临的挑战却日益显露。

　　在今年寒假北大例行的战略研讨会上，张维迎作为刚刚上任两个月的校长助理，第一次阐述了引入竞争和不升即离的思路，引起了校方的重视。

　　会议参加者包括学校校长、党委书记、校长助理、各行政部门负责人等高层领导，有关教师人事制度如何改革安排了半天时间研讨，张维迎继副校长林久祥之后对人事制度改革发表意见，第一次阐述了教师人事制度应该采取分级流动制的设想。据当时在场的北京大学高层的回忆，当时张的发言，条分缕析，激情洋溢。

　　正是由于那次发言，当北大启动人事制度改革并希望有一个负责具体工作的人来牵头时，张维迎成了合适的人选。举荐他做教改工作小组组长的正是北京大学副校长林久祥。 -新体制曾在管理学院预演

　　张维迎在改革方案《关于新体制的基本特征和设计的理由》中阐述，新的人事体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动制度，学科实行末位淘汰制，在招聘和晋升中引进外部竞争机制。方案中毫不讳言地说，制度的设计思路来源于美国大学普遍实行的“tenure-track”制度，这种制度也被称做“up-or-out”(不升即离)制度。

　　一个简单的例子，一个北大新聘的讲师，一般都有两个为期3年的合同聘任期(共六年)，而两个合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会，如果两次申请都与晋升无缘，那么第7年起，该讲师将不再被聘任。而除了少数副教授，教师只有晋升为正教授，才能够在北大获得终身职位。另一个关于引入外部竞争的例子是，原则上本校博士生不留校，而所有教师岗位对外开放，内部申请人和外部申请人平等竞争。闵维方书记表示，“这样可以最大程度地避免学术上的近亲繁殖，促进学术自由。”

　　记者了解到，张作为北大光华管理学院的副院长，其实一直在光华管理学院推行不升即离制度，该学院自1999年以来招聘的教员都是合同制。-学术竞争不同于企业竞争

　　高校体制改革，与企业改革既有相似的一面，又有相悖的一面。

　　张维迎6月12日在北京大学演讲时，曾谈到大学的改革为何落后于企业改革:第一，不赚钱的组织是最有生命力的组织，大学作为一个创造知识和传递知识的机构，它难以创办也难以垮台。当大学的品牌创立起来后，每个相关的人只会竭力维持这个品牌，在这个善良愿望之下，它的问题不容易暴露，所以，大学的改革压力落后于商业组织；第二，二十年来，大学在国家保护下，始终保持着高度集权化的政府管理体制，没有改变的空间，所以改革问题一直没有提上日程。

　　张告诉记者，过去的体制，其实是一种隐性合同，也是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们更好地发挥才能。比如IBM公司，过去有很多的隐性合同，就是不解雇没有错误的员工，但是在企业竞争的压力下，不得不放弃过去的隐性合同，这样才能促进企业的活力。而北大如果要有竞争力，就不可能不涉及隐性合同的解除。

　　在张的改革方案里，不断地用企业与学校两个不同的形态做比较和分析，不由得使人想到，他是按照办企业的思路改造大学。但张坚决否定这一点，“尽管激励是每个组织都要面临的主要问题，引入竞争是使任何组织产生活力的驱动力，但改革要考虑高校组织自身的特点。”

　　“举个简单的例子，大学讲师的聘任合同期限明显要比企业职工的合同期限要长，这是因为对于学术研究来讲，通常要给予一个人足够长的时间，使他的潜能得到表现；而对于一个企业来讲，并不需要这么长的时间来检验一个人是否适合某个特定的岗位，所以企业的劳动合同较短。这是学术市场与产品市场的区别。”张说。

　　另外，张表示，大学的人事制度设计仍然需要保留一定的终身职位。学术竞争不同于企业竞争，如果一个企业不用优秀的人，市场竞争很快就把它淘汰出局，而大学的声誉是个长期积累的过程，一旦大学建立起好的声誉，短期内不可能垮台，所以更容易发生“武大郎开店”的现象。如果招聘决策的人获得终身职位，没有后顾之忧，就为优秀的人进入大学提供了更多的可能。-通过更多的表达赢得理解

　　“历史上既有成就秦国霸业的商鞅变法，也有自掘坟墓的王莽改制，改革不可不慎。”方案一出，有人这样提醒张维迎。

　　支持者大多认为，改革代表着北大发展的新气象，是北大向一流综合大学迈进的必然过程。而反对的声音各式各样，有人认为，张的观点充满了市场经济的冰冷原则，毫无人文关怀的温暖色彩；有人认为，改革只面向身为知识分子的教授学者，而对行政体制改革不闻不问；还有人认为，把北大辛辛苦苦培养的人送到外校，会导致本校师资水平的下降。

　　而张在接受本报记者专访时表示，“面对反对，只有通过更多的表达赢得理解。”记者了解到，张维迎最近没有参与任何经济性论坛，也拒绝了众多记者采访，但是在校园内部抓紧一切时间站出来说话。

　　6月12日，张在北大做了关于人事改革的演讲，17日，张受领导小组的委托在校园网上发表了长达3万字的演讲，20日，张在北大校园BBS、北大发展论坛上进行在线答问。

　　“改革的结果，是加速了人力资本的流动。”闵维方这样评价改革的预期结果。而张预测，未来中国教员市场的基本格局是一个分层结构，一流大学分流出来的被二流大学接收，二流大学分流出来的被三流大学接收。“用经济的理论来分析，人才资源市场最终会通过新的机制得到最有效的资源配置。”

　　北大的人事改革方案终将在下学期之前尘埃落定。方案通过的程序将是在广泛征求教职员工的意见后，修改稿提交人事改革领导小组原则通过，再提交到人事工作会议和校教代会讨论，最后由校党政联席会议通过执行。

　　张维迎：1982年获西北大学经济系学士学位，1984年获硕士学位，同年进入国家体改委中国经济体制改革研究所从事改革理论和政策研究，1992年获牛津大学经济学硕士学位，1994年获博士学位，同时兼任牛津大学现代中国研究中心研究员。1994年8月回国到北京大学工作，现为北京大学光华管理学院副院长、经济学教授，北京大学工商管理研究所所长。

　　垄断导致学术生存危机

　　周其仁教授：北大最近的这场改革是很麻烦的事情，改革或者是重建一个竞争法则是一场知识上的冒险。我看到现在对北大的讨论，最大的共识都赞成北大的基本制度改革。我没看到过有谁不同意改革。

　　从知识市场的角度来看，教师是知识的生产者，你必须考虑购买者的权利。这两种权利两种尊严，或者是多种权利多种尊严的平衡的问题。而现在来看只有引进市场机制较多的体制才能做到这一点。

　　北大教改试图把国际上的大学的终身教职这个制度引进来。终身教职并不是每个人自动可以变成终身教员的，要经过一个努力，经过考评机制，经过筛选，一部分人变成了、一部分人没有变成。这是对这一体制的基本的描述。

　　陈平教授：我不是北大毕业的。我非常喜欢北大的学生和老师，但非常不喜欢北大的校园文化和体制。北大是教育界“第一大垄断企业”。垄断造成竞争能力衰弱，并导致生存危机。

　　现在，非线性物理学和非线性经济学这两个专业做得最好的中国学者都从国外来到了北大。我不敢肯定他们还能否在各自领域继续做到一流。

　　赵耀辉教授：世界银行副行长尼古拉斯·斯特恩在一次讲演中说“北大拥有全国甚至全世界最优秀的学生，但是北大教师的质量并不高！”北大如何提高教师队伍，满足高素质学生的教学需求？

　　———摘自2003年6月29日北京大学中国经济研究中心《教育国有化和教授终身制———北大人事改革讨论》研讨会