事在人为：困惑的中级主管

　　最近许多公司裁员声浪不断，一位服务于电信业的朋友感叹，像她一样的中级主管往往首当其冲，那种“似乎不再被需要”的感觉逐渐在这个阶层的管理者间蔓延开来。

　　　的确，自从进入网络时代，许多“中间”事物快速消失，最为人熟知的例子是戴尔计算机不通过经销商，直接将产品卖给客户，也因此出现了一个新词汇“disintermediation”，就是去除中介角色。于是大家开始猜测，类似现象是否会发生在中级主管身上？

　　如何不被新时代淘汰？

　　　传统上，许多中级主管都是经年累月的战功所堆积出来的，他们的执行力不容置疑。也正因为如此，刚刚被晋升为主管者，仍然习惯做部属的工作，这种人只是多了个头衔，实际上工作并没有跟着提升，无法展现主管应有的附加价值。还有一种主管则是倾全力将所有事情往部属身上推，却没有扮演好引导者的角色，导致下属们怨声载道。这两种中级主管的地位在知识经济时代恐怕是岌岌可危。

　　　那么到底什么样的中级主管才不会被新时代淘汰？“创造价值”是关键因素，而简单的说，就是让顾客满意！这个观念在一般行销或制造等部门似乎较容易被理解，其实公司内部行政、人力资源等部门也有需要服务的对象，这就是所谓的内部客户。不论顾客来自何处，都必须尽力满足其需求。新时代中级主管的价值就在于带领一群有自我创见的“知识工作者”(knowledge worker)，激发并提高他们的生产力，以促成价格的降低及服务品质的提升，达成卓越的顾客满意。

　　　中级主管是组织金字塔顶端和基层员工之间的重要桥梁，必须将组织的目标具体化，然后领导团队来完成。称职的中级主管要先理清每一位知识工作者的核心工作，使其长处充分发挥，才能提高生产力。有些主管相信“能者多劳”，把一堆次要的工作强加在一个人身上，使他无法专注于核心工作，或者必须花更多的时间来完成，到头来这位能者将无法获得成就感，可能就要另谋高就了。

　　尽量淡化监督者的角色

　　　大多数的人都不喜欢被管，尤其是知识工作者，所以中级主管最好尽量淡化“监督”的角色，提供员工自主空间。不过自我管理的背后就是清楚的责任归属，这点必须一开始就充分沟通。在知识经济时代，越能够自我管理的员工越是表现优异，主管的价值便是在于提供一个能够让他充分挥洒的平台，并在必要时给予协助或激励。

　　　绩效衡量常常是中级主管头痛的问题，却也是最关键的管理机制。主管对于知识工作者的工作要求与衡量标准必须着重在创新(每次的工作成果都优于上次的表现)、学习(贡献之外，还能不断学习)，以及教导(将自己所学与其它伙伴分享，同时强化自己的学习成果)这三方面。工作的质与量一样重要，在衡量绩效表现时，千万不要落入工作时间长短的迷思。

　　　高级主管用愿景和策略领导，中级主管则必须实际带兵作战。越是需要透过他人合作来创造价值的，越需要了解自己的长处及缺点。中级主管，你准备好了吗？-黄世友