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 李刚／摄
辛涛，中国第一代饭店管理人员，也是在国内饭店业中少有的“成功女士”。作为国贸中心的副总经理和中国大饭店的现任驻店经理，她的工作日程早已排到了明年的某个月份，约她做采访是个漫长的过程。“让我们说点实际的东西吧！”辛涛显然不想多谈她个人的故事，而对于国贸中心的整体发展，她又觉得那是个太宏观的话题，于是有了她和商报的第一次对话。
随着行业的发展，职业经理人这一问题显得越来越突出，特别是加入世贸组织之后，下一轮的冲击将更多地表现在人才的竞争上。对饭店行业来讲，首先被冲击的就是职业经理人，而这恰恰是我们最匮乏的，因此这个问题很有必要提出来让同行来关注和讨论，也应该纳入到议事日程中来。
如果要给职业经理人下个定义，应该是经过专门训练的，具有熟悉资本运作、市场营销、人才管理、项目评估等等职业技能和创新精神的人。
目前，酒店行业存在两个事实。第一，我国饭店数量已有几千家，其中合资酒店或者国际品牌的酒店总量占不到20%，但它们的利润贡献却占到整个行业的80%，这一现象应该引起我们重视。为什么会是这样的结果？除了其品牌效益、营销网络、培训体系等等优势外，我认为重要的一点是高水准的管理，而管理是通过人来实施的，要想管好一家酒店，离不开具有专业素质的职业经理人。第二，经过20年的发展，中国饭店业在经营效益、基本需求的满足上如住房、餐饮确实比过去传统意义上的招待所有了很大的进步。但随着行业的发展，一些深层次的问题就暴露出来。比如说出资人不到位，国有企业弄不清老板是谁，因此产权关系不清，经营的框架和模式就不清楚。连建酒店的目的还搞不明白，那么管理和服务肯定是不一致的。这些直接影响到酒店的管理水平、营销水平，这样的事实为饭店行业提出了一个课题，就是如何建立一支饭店行业的职业经理人队伍以应对即将到来的市场的冲击。酒店的职业经理人与非职业经理人在工作中存在很多差异，表现在几方面：前者有专业经验，而后者需要摸索、积累；前者是以此为终生职业的，而后者多是把酒店经理作为升迁的过渡阶段；前者的专业性决定了他用市场眼光来看待问题，而后者往往要迎合上级的口味；前者特别注意维护自身职业经理人的形象，不可以做有悖职业道德的事情，而后者则是以其他的标准来决定自己的行为。从实践来看，我觉得一种倾向应引起注意，就是在很多国企，职业经理人与干部混为一谈了。所以这一支队伍的专业性和市场的适应性就显得较为薄弱。让别人认为中国没有职业经理人，事实上不是没有，而是很少。这种混淆还造成一种现象，就是总经理成了“内部人”，是某个部委、机关或投资方派个干部来管酒店。私有企业的“家族化”的管理与“内部人”管理同样是不利于职业经理人成长的。我觉得外国酒店管理公司对中国会有越来越多的渗透，首先就是要以优厚的待遇和发展空间挖走中国长时间培养的职业经理人，这必然造成人才的流失。职业经理人的培养是最难的，我们绝不能忽视职业经理人的价值和作用。做好职业经理人，要擅于分析和设计自己，对自身职业生存要做一个具体的规划，要明确自己在企业中的位置和发展方向，同时职业经理人还要了解自己和这个市场的供求关系，按市场需求去塑造自己。从企业、出资人、股东的角度讲，如何培育和寻找职业经理人呢？第一，建立好的企业制度和条件，同时让职业经理人认同这个企业的发展潜力。第二，建立一套尊重人才的业绩评估薪酬体系。第三，应尊重人的行为权，要为职业经理人的生存和发展创造良好的环境。第四，应该持续不断地对职业经理人进行培训，这也是国外酒店管理集团最成功的一点。第五，政府应该有一些引导培育职业经理人队伍发育形成的宏观调控政策和手段。特别是现有的星级评定急需修改，主要表现在软件太软、硬件太硬，能否把职业经理人作为一种资质考评放入高星级酒店，这样可以促使企业去聘请职业经理人。
另外能不能成立一个职业经理人协会，为职业经理人的信息储存、输出、流动创造一种平台。那么职业经理人时代到来真就不远了。
刘晋华／整理
辛涛／文
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