慕毅飞

　　大学扩招后的第一批大学生即将毕业，应届大学生面临更严峻的就业形势。日前，北京一场专为女生定制的招聘会，因邀请不到用人单位而宣告流产，令趁兴而来的女大学生们愤愤不平。主办方称，许多用人单位都明确表示不愿招收女毕业生(11月24日《北京晚报》)。为了求职，女大学生“袒胸露背拍写真”的新闻，也不断地冲击人们的视野，令人不得不 关注劳动力市场的法治环境。

　　劳动力进入市场，招聘者与应聘者就都有自己的合法权利。现在是劳动力的买方市场，用人单位有权并有可能在招聘中坚持优选的标准。但如何优选，应当有一个规矩：既要合理，更要合法。招聘用人，从岗位的需要出发，优当优在岗位所需的能力、水平与素质上，这叫合理；“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”(《中华人民共和国劳动法》)，这叫合法。招聘者在维护自己的权利时，不能轻意侵害应聘者的合法权利。要知道，就业权是生存权的一部分，是一个人最需维护的基本权利。《劳动法》规定不容歧视的对象还有“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人”，但现在的主要就业歧视，除了来自性别的，还有年龄的、身高的等等。《劳动法》明令禁止的性别歧视尚未禁绝，遑论其他？

　　用人单位在招聘时，固然有惟才是用的权利，但招聘门槛的高低则必须依法而定。现在的《劳动法》是1994年颁布的，至少对性别歧视是明令禁止的，用人单位若对女性应聘者出示红牌，总得履行一定的审批程序。而对于违法者，总得有具体的惩罚措施吧？否则，要《劳动法》干吗？再说，性别歧视不合法，为什么年龄歧视与身高歧视等等就合法呢？如今的劳动力市场，与其说就业者遭遇了尴尬，不如说是《劳动法》遭遇了尴尬。劳动就业市场与时俱进，《劳动法》也应当与时俱进。