中国食品行业人才调查报告(3)

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　　二、案例分析

　　好利来：人才链断裂更可怕

　　全国月饼市场每年销售额在90亿～100亿元，年销售额过亿元的厂家仅四五家，好利来月饼在2002年实现销售3.5亿元，跃居行业老大，去年的销量同样过亿。

　　2001年的年末，好利来发展连锁经营才几年工夫，却几乎是以细胞裂变的速度，在全国56个城市开出200多家分店。规模在扩大，利润在上涨，中层经理和员工们的积极性也如日中天。

　　但是出人意外的是，从2002年开始，好利来放慢了扩张的速度，没有再在新的城市开拓市场，只是在一些城市中加大网点的密度，此时的总经理罗红，却选择了“放慢步伐”的做法。

　　这个决定让所有人都感到吃惊，因为在他们看来，好利来正是猛冲猛打的时候。

　　然而，只有罗红自己心里清楚：“资本”与“钱”不能划等号，“人力资本”、“知识资本”并非空洞的概念。“人才链”的断裂与资金链的断裂同样可怕甚至更可怕。

　　“好利来”起步于四川，却发迹于东北。公司“迁都”沈阳后，分店迅速增多，产品种类也在扩展。为了建立属于自己的销售终端，迅速扩张并长久占领市场，好利来所有的店都直接由总部管理，管理人员和主力员工也由总部派遣，而不是采取特许经营的方式。这样做，使公司能有力地控制各个分店，同时也带来了一个问题：公司的“负荷”越来越大。这个“负荷”不是资金上的，因为每个店都在赢利，而是人力资源上的——随着分店的增多，“人才亏空”的危机越来越明显。

　　在这种情况下，好利来采取了一系列的措施，促进“人才链”的巩固和发展。

　　了解员工需求

　　举个最普遍的例子来说，关于员工谈恋爱的问题，好利来的领导层经常会努力了解员工真正需求的是什么。不仅了解，还会为他们创造条件满足他们的需求。聪明的企业家不是遇到一个问题马上就有点子，而是遇到一个问题要多想，多去思考。遇到问题多想，不要局限于自己，要把所有的关系都调动起来反复思考。

　　用人不疑 疑人不用

　　好利来创业开始的时候,不可能有完整的报销制度,这里面难免有人“浑水摸鱼”，但是作为领导必须要权衡轻重！有一句话说得好：“水至清则无鱼”，如果领导什么都弄得清清楚楚，就不会有谁来帮你卖命了。创业初期有个路总，带着他的办事人员搞开发，找房子，买材料，搞装修，把这个店开起来以后就由他来当承包司令，结果紧接着就有人来送红包。这是无可厚非的，总之，好利来的用人原则是“用人不疑，疑人不用”。

　　领导有冒险精神

　　企业家就需要一种冒险精神。用人的方式有两点：一是小材大用，二是大材小用。“小材大用”是“有时有用”，就是说有的时候就有用，而且能够发挥很大的积极作用。“大材小用”是“基本不用”，如果想把高层管理的人放到小地方去用，还不如干脆不用。在那个位置上，他不会做出成绩，只会带来麻烦。为什么？这两种情况的心态是不一样的，正好相反。我本来是员工，一下子把我提拔了，我当然就感恩戴德，把这么重要的任务交给了我，我的担子一下子重了，责任心也高了，在这段时间之内，领导绝对可以放心。

　　品德比才华重要

　　管理中的东西，当别人表现不好的时候，一定要及时给他纠正，否则发展到高层次的时候，损失就大了，而且一定要在他工作的过程中去发现错误，这里面就有一个技巧。这是一个很好的技巧，大家可以记住，好利来认为品德比才华重要。好利来当时就认准了这一点，然后做起一个很强势的广告，于是就形成了一种习惯，怎么去发现那些品德不好的人呢？从谈话当中是不容易看出来的，可是有一个简单的办法，就是看他和哪些人交往，从和他交往的那些人当中，你就能推测出他的品德基本上是怎样的。因为气味相投，他们有大致相同的价值观，才会凑到一块去。在好利来高速发展的时期，就没有什么员工会去贪图小便宜，因为他会思考，就为了贪图那么几块钱，会不会耽误了我去做经理？因为好利来当时的机制就是不断在提拔。

　　努力留下精英

　　自从好利来抢占市场成功以后，就显得很被动了，比如说，生日蛋糕的市场好利来占优势，可是竞争对手就会避开你做得好的这一块，会去做其他的点心。这个时候好利来就必须去尝试变化，这是市场的需要。好利来挑业务好的人去培训提升，技术稍微差一点的就让他去学别的技术，长期这样做下去以后，好利来留下的就都是精英。直到现在，好利来还在努力培养好的面包师，这支队伍现在还在茁壮成长。好利来必须要把产品更新，不是好利来追求多元化，而是市场本身的需要。

　　好利来1996年在沈阳办人才学校的时候 ，当时需要迅速发展员工，怎么才能培养出来？靠师父带徒弟出不来，而且一般师父带徒弟，如果师父有毛病，徒弟也有。当时好利来就办了这个学校，分成7个部分，分组培训。这样的话，师傅这样的人走了，好利来核心的东西还在。好利来不想让那些人才流失，怎么解决这个问题，当时想了很多办法。好利来想到一招，在100个人里面挑出一个稳定的人去学习，他肯定不跑。那么什么样的人稳定？好利来想到了血型。最后发现A型的人稳定性最高，A型的人能够吃苦耐劳，忍耐力很强，而且性格比较温和，这种人培训出来，他一般不会流失。好利来培训的老师中有几个稳定踏实的，去查一查，结果7个老师中有6个是A型的，这就是好利来在人心上下的功夫。

　　还有一个经典案例。好利来从农村招来了很多人，对他们当时的要求就是努力工作、不要跑。除了上述办法，好利来从生活上关心他们，有一个好利来创业初期的老师傅，当时已经到了搞对象的年龄了，1994年的时候，找一个城里的媳妇，那是不敢想的事啊。当时服务小姐中有一个是吉林的，好利来发现这个吉林姑娘漂亮而且文化程度高，最后就把他俩撮合成了。你看总裁总经理做什么事情？就是这些事情。这件事情做成之后什么结果？结果好利来的很多师傅都娶了吉林的媳妇，这样就把好利来最宝贵的资源保存下来了。

　　解决好了“人才链”，好利来未来的路走得更加稳健和坚定。

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