许多央企高管并不具备企业家魄力和才能，民意也一直要求央企高管降薪，但从公司管理角度看，没有高薪就没法激发企业家精神，没法吸引高素质人才

　　透视央企高管限薪令

　　□ 本刊记者 施智梁/文

　　最高领导人表态之后，央企高管限薪几成定局。

　　8月29日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(下称改革方案)、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。会议指出，将对中央企业负责人的多项业务消费设置上限标准，明确禁止性规定，进行严格规范。

　　人力资源和社会保障部副部长邱小平直言，与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。

　　前不久，中共中央总书记习近平明确表态称，央企的薪酬结构不合理、薪酬监管体制不健全，要对不合理的偏高、过高收入进行调整，这被普遍解读为要对央企高管进行限薪。嗣后，《财经》刊文披露金融央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。

　　限薪令一出，老百姓叫好，专家批评，央企消沉。老百姓认为这有助于缩小渐渐拉开的收入差距，专家认为行政限薪有悖于市场经济原则且不利于央企的进一步做强，央企则人心惶惶。有高管向记者半开玩笑地表示，如果限薪属实，不妨回高校教书。更多的央企人士开始观望下一步薪酬改革细化方案，希冀能建立更为弹性的薪酬体系。

　　高管薪酬是公司治理的重要一环，如何有效调整，将国企高管的企业家精神激发出来，是摆在中国领导人面前的重要课题。

　　要做好这一课题，就需要想明白央企的真正定位，想明白国企改革这一当前最大改革红利需要哪类人操盘才能释放出来。这对于下一步央企薪酬改革的具体设计至关重要。否则，无论外界怎么呼吁和出谋划策，也叫不醒装睡的人。

　　央企高管薪酬如何构成

　　不搞明白央企高管薪酬构成这个问题，就没法对央企高管薪酬调整进行后续比较。

　　在国资委[微博]成立前，央企主要负责人的薪酬体系比较混乱，彼此之间差距很大，李荣融曾举例，“中石化[微博]主要负责人收入一年9万元，三九集团董事长年收入115万元。”

　　2003年之后，国资委[微博]对央企负责人的薪酬体系做过规范化建设，在当时确实激发了央企高管尤其是一把手的企业家精神和改革动力。2009年包括国资委在内的多部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(下称《意见》)，明确了央企负责人的年收入由基本工资、绩效年薪、中长期激励收益三部分组成。

　　中长期激励收益在国资系统内部比较讳言。高管持股等国际通行的中长期激励收益在中国国有经济中尚属禁区，《意见》仅对中长期激励做了可审慎探索的原则规定。多位受访的央企高管告诉《财经》记者，直到现在都不敢贸然开展股权激励探索，“有些央企的上市公司正在试行高管持股，但高管也只是名义上持有期权，不会实质兑现”。

　　在既有的央企高管薪酬管理体系中，高管的基本工资这部分保持稳定，不做增量变化，尽可能提高薪酬结构中浮动绩效年薪的比例。对于央企的高管而言，真正的改革动力在绩效年薪上。在国资委的薪酬改革设想里，高管薪酬与绩效挂钩，高管在年度内完成一定绩效才能拿到绩效年薪。

　　一个典型的例子就是中集集团的总裁麦伯良，他被称为“年薪第一的国企打工皇帝”，几乎出现在每一篇抨击国企高管薪酬的文章里。

　　麦伯良2012年900多万元的年薪是如何构成的？中集年报并未披露。但《财经》记者了解到，中集高管层薪酬的大部分是绩效奖金。中集所有高管均是市场化聘任的职业经理人，高管层的奖金额度是集团年利润的一定比例，其薪酬发放参照的是其董事会制定的《董事会聘任人员年度业绩考核及奖励办法》。

　　“2012年麦伯良薪酬900多万元，对应的业绩是2011年中集集团的利润，2011年是中集多年的最高点，营收630亿元，利润36亿元。如果查阅前几年的年报，会发现麦总2008年的年薪是58万元，因为当年麦向股东要求降薪20%并且不领取绩效奖金。”中集相关人士告诉《财经》记者。

　　但大部分央企高管并没有中集那样严格的业绩考核办法，记者从一家能源央企上市公司了解到，企业丰年和歉年对高管薪酬影响不大，差距不过7%。

　　国资委研究央企薪酬的专家告诉《财经》记者，绩效年薪是一种基于中短期业绩的激励收益，主要与央企负责人短期的业绩考核相挂钩，与当初设想的中长期激励收益相辅相成。“由于中长期的股权激励并未切实实行，薪酬结构出现‘瘸腿’，客观上导致央企负责人更注重本年度或者任期内的业绩考核以便获得绩效年薪。”

　　在他看来，薪酬可以分为“工资+酬劳”，当时国资委在高管层先推行与绩效挂钩的薪酬制度，也埋下了隐患。“普通员工层面大多仍然停留在定额工资层面，导致此后高管与员工的收入差距拉大。”

　　《财经》记者了解到，国资委按照央企过去三年的业绩核定工资总额并实施预算管理，高管的薪酬也纳入到工资总额中。高管是半市场化的“工资+绩效薪酬”制度，而职工是固定的工资制度，这在一定程度上会导致高管薪酬侵占职工的工资额度。

　　新的《改革方案》将增加任期激励收入，引导企业负责人更加重视企业长远发展，但仍不如股权激励更能激发高管的动力。

　　职务消费、履职待遇、兼职收入等福利在央企高管的薪酬体系中也有了不小的变化。这曾经是央企高管非常重要的待遇。

　　一直以来，越界职务消费和合理职务消费的边界比较模糊，灰色地带极大，腐败高管被查后爆出的巨额职务消费令人瞠目。

　　国资委副主任徐福顺表示，本次改革首次将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人履职待遇、业务支出。其中，“履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项，“业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等四项。

　　“职务消费”的说法被取消，合理的、必要的履职保障和合理支出归入履职待遇和业务支出。两周前习近平在中央全面深化改革领导小组第四次会议上就明确表态，要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

　　兼职收入指集团的高管在下属二三级子公司或该央企投资参股的企业里任职，年底从兼职企业拿到的分红。这也是一个变相激励途径。

　　《财经》记者了解到，国资委层面正在厘清业务消费框架，对规范履职待遇和兼职收入加强监管，但近期不会发布具体制度办法。

　　高管薪酬到底高不高

　　大致了解央企高管薪酬的构成之后，我们就可以探讨他们的薪酬到底高不高了。首先，这得看和谁比，是横向和国外高管比，还是纵向和本企业普通员工比。

　　2010年和2011年，国资委下属央企负责人平均年薪65万至70万元人民币(包括基本工资、绩效年薪)，如以国外同等营业额公司的CEO作为对标，显然中国央企负责人的薪酬偏低。

　　无论是英美系企业还是日德系企业，长期股权激励都是高管最重要的激励方式。美国企业在分散股权制的基础之上进行公司治理，是世界上股权激励占高管薪酬比例最大的国家。日本企业的股份薪酬也占高管薪酬的20%以上。而中国央企在股权激励上基本还没起步。

　　再看纵向与员工的比较。美国工会组织劳联——产联(AFL-CIO)发布的研究报告显示，美国大企业(以标普500中数据齐全的350家公司为准)的CEO和非管理层员工的薪酬差距2013年高达331倍，且呈上升趋势。如果以十年为一个周期，1983年这一差距为46倍，1993年接近200倍，2003年超过300倍。

　　相比之下，中国央企高管与员工的薪酬差距要小得多。据《人民日报》报道，2010年高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为13.39倍，之后数年在政府管控下差距逐步降低。

　　既然数据显示央企高管薪酬远不像成熟市场的企业那样“贫富不均”，那为何还备受非议，并被高层严令调薪呢？原因有二：一是在国有企业里，高管的企业家才能没有得到证明；二是高管的权力和责任不对称。

　　首先，国企高管的任命权在党政部门。中组部或者国资委在遴选央企高管的过程中，并不完全考虑其经营才能，而央企高管到任后也更倾向于对任命他的上级单位负责，而非对公司经营业绩负责。

　　部分国企高管在履新之前甚至没有企业工作经历。2014年4月，享有盛誉的宋志平卸任中国医药集团总公司外部董事长一职，接任者是国资委副秘书长郭建新。

　　国资委高层人士曾向《财经》记者解释，一些央企外部董事的任命是出于体恤国资系统资深公务员的考虑。

　　其次，央企的高管几乎不需要对经营亏损和决策失误承担相应的责任。

　　英澳矿业巨头力拓前CEO艾博年的年薪达625万美元，其在任期内拍板以381亿美元收购加铝，斥资40亿美元收购莫桑比克煤炭项目，这两单并购造成力拓巨额资产减值，导致2013年初艾博年引咎辞职。

　　大部分的中国央企高管们并没有这样后顾之忧。巨亏的鞍钢、中国远洋均不需要高管为之负责。中钢集团的黄天文被免职更像一个孤例。

　　第三，央企高管的行政身份让他们游走在政商领域，双重套利。

　　国资委下属113家央企的主要负责人或为中组部任命，或为国资委企干局任命，至少享有局级以上行政待遇，央企高管转走仕途的例子更是比比皆是。这种既享受“体制内”行政级别又享受“市场化”薪酬待遇的现象，自然容易让公众不满。

　　在一些国资分析人士看来，央企高管的薪酬高不高？不高。他们值不值这个价？不值。

　　高管薪酬悖论难解

　　目前来看，央企高管的薪酬改革正陷入两难。一方面，隶属行政序列的许多央企高管并不具备为高风险决策负责的魄力和才能，与此同时民意也一直要求央企高管降薪；另一方面，没有高薪就没法激发企业家精神，没法吸引高素质人才。

　　以体制内国资系统的视角来看，中国建材董事长宋志平堪称目前央企高管薪酬改革的一个典范，其分寸拿捏值得借鉴。

　　作为将中国建材和中国医药两家央企做大并带入世界500强的董事长，宋志平不止一次被媒体追问薪酬几何。《财经》记者了解到，宋志平在中国建材的薪酬约70万－80万元，在担任中国医药集团总公司外部董事长期间，他未领取分文报酬。

　　与不少央企高管将对标薪酬指向国外同行不同，宋将自己的对标指向公务员，认为自己的薪酬比操心费力的李荣融高出不少，已经很满足。

　　“法国国企CEO收入也就是民企的三分之一，他们不是以挣钱为主，而是得到一种国家承认的社会地位。在看待薪酬待遇上，国企的负责人要讲究经济原则和社会原则的融合。”宋告诉《财经》记者。

　　不论在国资委还是在媒体面前，宋志平都这样表述自己对薪酬的看法，但他一直在为手下二级三级公司的负责人争取更高的市场化薪酬。

　　但是，国资委不能期待所有央企高管都有宋志平这样的觉悟，更多具备企业家才能的央企高管显然希望走麦伯良式的道路，甚至呼吁高层放开股权激励的闸门。

　　一位在董事会试点上走得非常前沿的央企董事长告诉《财经》记者，董事会的薪酬委员会应该真正发挥作用，合理设计经营班子的薪酬结构，加大市场聘任管理层的范围，按照契约规定薪酬条件，聘期内双方可以互炒鱿鱼。另外希望有关方面能尽快允许部分企业试点员工持股，让中国国企在公司治理上真正和国际接轨。

　　在这个问题上，中国企业研究院执行院长李锦的观点比较典型。

　　李认为，央企高管应分“行政价”和“市场价”。首先就必须坚持对企业和高管进行分类管理，一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，前者可以参照市场标准并且略低于市场，后者就应该参照公务员体系的薪酬标准；二是高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准——法国是同级别官员收入的两三倍，后者参考市场标准并且略低于市场价。

　　也有国资委人士认为，这种观点太过书生气。他们认为，企业内部如果两套体制，既用行政手法监管，又用市场方法执行，是非常割裂因而不能长久的。“中国的国情注定国企不可能像国外那样市场化，国有经济是执政基础，不能单纯追求利润。”