企业对劳动合同法仍存误读 劝令员工辞职事件迭出

　　引子：据《京华时报》报道，上市公司泸州老窖股份有限公司销售公司北京片区为了应对即将实施的劳动合同法，要求80多名员工以“个人原因”辞职。员工们同时被告知，大多数人可以在元旦前拿到新合同。

　　记者从位于九龙花园的北京片区办公室拿到了该公司一份“关于2008年用工编制和劳动关系处理的通知”。其中写到，由于劳动合同法将于2008年1月1日起生效，根据公司的统一安排，与片区存在实际用工关系的所有员工需先辞职。之后，属于股份总公司编制的人员，可签新的劳动合同。与片区有劳动关系的其他员工，可辞职后部分签约。此外，内勤、司机、行政财务等辅助性岗位将采用劳务派遣方式，由泸州老窖选择并签约一家全国性劳务派遣公司，解除现存劳动关系并由劳务派遣公司与其签订劳动合同。通知还说，贯彻通知内容不力的片区，该片负责人须承担责任。

　　中华全国总工会曾于12月初发布通知，要求坚决制止用人单位劝辞职工规避劳动合同法的行为。12月12日，北京市总工会也发布紧急通知，称要求职工辞职、重签劳动合同等方式违反了现行劳动法律法规。目前，北京市朝阳区劳动局已受理此案。

　　劳动合同法实施前夕，类似事件接连发生，希望有关部门在准确解释法律的同时能有一个良好的对策。

　　劳动合同法实施前夕，这部关系到众多劳动者和用工单位切身利益的法律引来了越来越多人的关注。12月7日至8日，由青岛市人大法制委员会、中世律师联盟(SGLA)、法制日报周末报社主办，青岛财经日报协办，德衡律师集团承办的“和谐劳动关系与企业制度创新法制论坛”在青岛举行。

　　关于这部即将实施的法律一直争议不断。先是在法律审议期间，有外国商会提出，如果法律通过将会增加企业成本，他们会考虑将投资转向别国。后在今年9月，又爆出华为公司要求其内部工龄满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，而其目的竟是为了归避劳动合同法实施后可能产生的风险。

　　究竟应当怎样理解劳动合同法？这部法律的实施果真会增加企业的成本？面对众多关于这部法律的评论，企业又应当站在何种角度进行理解？在本次论坛上，中华全国总工会民主管理部部长、中国劳动法学会副会长郭军列举了目前对劳动合同法的几种误读，并一一给予解释：

　　误读一：劳动合同法是对劳动者单方保护

　　劳动合同法在第一条明确写到：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。有一种说法是，在这一条中只提及保护劳动者的合法权益，而未提及用工单位一方，因此劳动合同是对劳动者单方的保护。

　　对此，郭军并不认同。“因为在劳动合同关系中一方强、一方弱。因此这次劳动合同法在立法过程中遵循了以往劳动法的一个立法原则，第一条中写保护劳动者的合法权益而没有写保护劳动关系双方，这是受劳动法的立法原则决定的。因为劳动关系本身是一个倾斜关系，所以要立法要向劳动者适度倾斜，把这一关系校正到相对平衡的阶段。”

　　在劳动合同法第七条中规定，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。“如果用工单位不签书面合同怎么办？劳动者处于弱势地位，其自身很难解决这个问题。因此劳动合同法规定如果用工单位一个月内不签不会有什么法律问题，但是如果过了一个月的期限，就要支付两倍的工资。”郭军说。

　　误读二：劳动合同法限制用工单位自由

　　对此，郭军表示，以前我国的用工制度并不规范，用工单位想怎么用就怎么用，有大量的用工单位不和劳动者签定劳动合同，劳动者的权益无法得到保护。

　　这次劳动合同法仅仅继续重申劳动法的规定，仅仅要求达到特定条件的劳动者才有要求续签的权利，而对于企业采取固定期限、无固定期限还是以完成一定工作为期限签订劳动合同没有做任何限制，以全日制用工、非全日制用工均没有限制性规定。因此用工单位可以绝对自主选择用工方式，并不存在任何障碍。

　　而劳动合同法第十四条无固定期限合同的规定，是许多用工单位认为劳动合同法限制用工单位自由的一个重要因素。郭军表示，十四条规定的无固定期限合同是在用工满十年，或两次连续签定劳动合同后，劳动者才可以要求签定的。

　　用工单位在选择是否和劳动者连续两次签定劳动合同，或者是否连续用工十年方面都是完全自由的。而用工单位如果要选择和一个劳动者达成无固定期限合同，也是基于对这个人劳动能力的肯定。就算是签订了无固定期限的劳动合同，用人单位依法也是可以终止和解除的。

　　误读三：劳动合同法增加用工单位的成本

　　一些用工单位反映劳动合同法将会增加企业用工成本，甚至在劳动合同法审议时，一些国外商会在华办事机构也提出，如果这部劳动合同法通过，增加了外资企业成本，他们将考虑撤出中国市场，选择劳动力成本更为廉价的国家。

　　郭军对此的解释说，用工单位都看劳动合同法中规定如果不签定书面劳动合同就要付两倍工资；如果无劳动合同用工一年以上就会变成无固定期限的用工；用工单位终止或解除劳动合同还要依法给劳动者经济补偿金；如果依照劳动合同法第四十八条，用工单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用工单位应当继续履行。但是，不能够忽略的一点是，这些条款都是在用工单位违法后所产生的后果。如果用工单位遵守新的劳动合同法，并不存在增加成本的问题。

　　并且，劳动合同法并非一部规定劳动基准问题的法律。这部法律中并不规定工资要增长多少，也并不会说法律施行后，基准的劳动工作时间有什么变化。这部法律只是规定了在劳动合同签订、履行、变更、终止、解除几大环节中应当遵循什么规则的问题。

　　值得注意的，这部法律准许用人单位采取非全日制用工的方式。这种用工方式可以随时终止，并且终止时还不需支付经济补偿金。另外，企业如果想要节约成本，还可以考虑采用劳务派遣的方式在短期、临时、辅助性岗位用工。

　　劳动合同法还放宽了用人单位单方解除劳动合同的条件。因此，所谓劳动合同法增加用工单位成本的说法并不成立，如果要说增加成本也只是增加了违法企业的违法成本。

　　误读四：无固定期限劳动合同等于终身制

　　目前很多用工单位都感觉劳动合同法第十四条的无固定期限劳动合同，实际就是回归用人终身制、铁饭碗了。也有一些学者在谈及劳动合同法出台以后的劳动关系变化时，预测以后将是以无固定期为主的用工方式。

　　郭军说，无固定期限合同当然不等于终身制，也不等于铁饭碗。终身制度是计划经济体制下国有企业的一种特定产物。如果这个国有企业破产了，劳动者不用担心，因为国家会安排你到另外的国有企业工作，职工退休了企业还要进行管理。而这个制度随着计划经济被市场经济取代，已经早就不存在了。无固定期限劳动合同不是终身制，但是可以提供给劳动者终身雇佣制。终身雇佣制和终身制是两个不同概念。终身雇佣制并非只有无固定期限劳动合同才可以做到，所有期限形式的劳动合同都有这样的可能。

　　很多人觉得无固定期限合同是洪水猛兽，好像一旦和劳动者达成了这样的合同，用工单位就得一直用这个人，而无法解除劳动关系。郭军表示，无固定期限劳动合同虽然没有明确终止期，但并不代表他没有终止期。而终止期在哪里，要看劳动合同法第四十四条的相关规定。这一条关于劳动合同终止的情况同样适用于无固定期限劳动合同。

　　而至于有人担心的，是不是一旦签定了无固定期限劳动合同，不管劳动者的工作能力怎么样，都得一直用下去。郭军说，根据劳动合同法第三十九条、第四十条和第四十一条的相关规定，在解除劳动合同的几种法定情况下，并没有规定无固定期限劳动合同不可以解除的情况。因此，当劳动者有严重过错、丧失劳动能力、或者企业确实遇到困难需要裁员时，无固定期限劳动合同并不是一块绊脚石。

　　在日本，在劳动关系中大量存在着终身雇佣制。解析这一现象，郭军说，日本的雇主并不是忽视了年轻人体力好、效率高、成本低的优点。而日本企业的终身雇佣制自然的使职工与企业形成了一个利益共同体。如果一个人要依托一个企业一辈子，自然就会关心企业的利益和发展，这样企业和劳动者就能够在很多问题上达成共识，也有助于培养劳动者对企业的忠诚度。

　　误读五：合同终止都要支付经济补偿金

　　很多用工单位有一个错误的认识，就是劳动终止时要给劳动者支付补偿金。郭军说，并非只要劳动合同终止，用工单位就都要给钱。

　　劳动合同法规定了合同终止的几种情形，劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本

养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用工单位依法被宣告破产的，或者用工单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用工单位决定提前解散的；非全日制用工随时可以终止和法律、行政法规规定的其他情形，如劳动法规定的约定终止条件出现时，劳动合同法也可以依法终止等六种情况。还应该有一种情况，即以完成一定工作为期限的劳动合同工作完成终止的情况。

　　对于以上七种终止的情况，哪些是企业需要支付补偿金的？郭军讲只有两种要支付经济补偿金，一种是有固定期限合同到期终止的，企业需要给劳动者一定补偿。第二种是企业因为经营不善或者其他原因而灭失的情况下，也需要给予一定的补偿。而对于第一种情况下，企业如何能够避免这部分的补偿费用。郭军说，根据劳动合同法的规定，用工单位可以和劳动者续签劳动合同。如果续签劳动合同，企业就不需要支付补偿金了。

　　而对于有些企业在劳动合同到期后，虽提出要和劳动者续签合同，却遭劳动者拒绝时，应当怎样处理？郭军指出劳动合同法第四十六条的规定可以解决这一问题。这一条的意思是，如果劳动合同到期，企业要求以和原劳动合同同等条件或更好的条件要求和劳动者续签，而劳动者拒绝的，那么企业既可以不用再续签合同也可以不必支付补偿金。“法律规定都在这里，企业的用人成本完全是企业自主选择的结果。”郭军说。(记者 王 婧 朱雨晨)