央企高管限薪二轮征求意见结束 股权激励开始
【独家】详细揭秘央企高管限薪 二轮征求意见完成 金融企业股权激励开始
金融业是高度市场化、充分竞争的领域，目前中国金融高管薪酬改革方向与行业发展基本规律还存在较大差距，改革方案有待细化并保持灵活性
□本刊记者王培成/文
作为全球最大银行的掌门人，工商银行董事长姜建清在他60岁这一年，获得了高达199.56万元的税前总薪酬。不过，无论接下来工商银行的业绩如何突出，姜建清和其他由中央组织部门任命的国有金融机构核心高管，可能再难有机会刷新这一数字。
近期，争议多年的央企高管薪酬问题，逐步以限薪为主基调形成较高的决策共识，通过相关高层决策机制，薪酬改革的顶层设计已经全面展开。
《财经》记者获悉，中央管理企业主要负责人薪酬改革的相关细则，已结束第二轮征求意见，此前诸多争议有所平息，核心高管限薪基本定调，这预示着包括各国有金融机构在内的央企高管薪酬大调整渐行渐近。
此次薪酬改革相关细则的依据，是8月底中共中央政治局通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，细则由人力资源社会保障部、国资委[微博]、财政部等相关部委共同参与起草和修改。总体上，这次薪酬改革规格颇高，其波及范围之广、力度之大，均是前所未有。
在第一轮征求意见期间，部分金融、央企高管对限薪反响强烈，而第二轮征求意见各方态度趋于缓和。一位参与上述细则拟定讨论的权威人士对《财经》记者透露，第二轮征求意见稿基本保留了初稿的要点，即核心是拉平金融、非金融行业薪酬水平，由组织任命的中央企业主要负责人薪酬总额(包括基本工资、绩效工资、股权激励三部分)设置上限为60万元人民币左右。当前，最大争议点是绩效考核制度如何制定和实施，央企高管的薪酬改革和企业绩效如何有效挂钩。
从广义的概念理解，中央企业包括金融类央企和非金融央企两大类，薪酬水平拉平后，这意味着由组织任命的中国工商银行董事长姜建清和中石化[微博]董事长傅成玉的薪酬上限，将同为60万元。从直观的层面看，这将有助于改善行业收入分配差距，优化收入分配结构。
《财经》记者接触的多位金融央企高管，他们公开的表态和私下的考虑并不完全一致。在明确表示服从并支持中央有关改革的同时，他们亦有不少无奈，最大的挑战就是如何在内部进行解释和平衡，从而让大多数管理层人员接受薪酬改革，同时他们面临着企业主力的跳槽压力。
“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”人社部副部长邱小平接受媒体采访时称。按有关流程推算，央企高管薪酬改革细则有望在半年内制定完毕，并在明年春节前后正式发布实施。
虽然整体改革的实施方案尚未最终落地，但是金融行业相关改革已率先启动，诸多局部探索具有象征意义。今年初，财政部微调了中管金融干部薪酬构成比例(上限仍为200万元)。近期，财政部又下发了国有及国有控股金融机构高管和员工持股计划管理办法，暂停近五年的国有及国有控股金融机构高管和员工持股计划重启。
财政部相关人士透露，其核心是国有及国有控股金融机构的高管和员工可通过二级市场买入、增发新股等方式持有所在机构股票，中管金融干部薪酬中延期兑付的薪酬里，一定比例转化为股权发放，并设置限售期，转化为股权的那部分资金收入将一同纳入到个人薪酬总额。这意味着，在限薪之后，金融高管也拿不到全部薪酬，一部分将转化为所在机构的股权。
根据这项新政，首批试点机构已率先启动持股试点，交通银行管理层已先后两次在二级市场买入公司股票超过1500万股。前述财政部人士直言，过去国有金融机构，尤其是国有大型银行“高管短期行为太厉害、太明显”，引入股权激励制度，将有助于缓解这种局面。
二次征求意见增加共识
相对于十几年前国有企业资产和业务重组的惊天动地，此轮央企高管薪酬改革更像是“茶杯里的风波”。但因为涉及最为敏感的个人利益和人才激励机制，改革争议一直很大。
迄今形成的央企高管百万级的年度薪酬，也是上一轮国企改革的伴生物。在很长时间里，央企高管薪酬水平与同级别政府部门官员差别并不明显。但从上世纪90年代末开始的非金融央企改革，以及十年前开始的国有金融机构改革，开启了央企高管薪酬水平的差异化时代。在各央企普遍完成扭亏任务，全面走向盈利之际，央企高管的薪酬结构和水平亦有了全面提升，最近几年，各国有银行董事长薪酬均数倍或十数倍于同级别政府官员。
比如光大银行董事长唐双宁，2013年薪酬为49.5万元，在金融类央企负责人中属于较低的薪酬水平，但仍然是他担任银监会副主席时薪酬水平的数倍。反过来的例子则是现任证监会[微博]主席肖钢，作为正部级官员的年度薪酬不过十几万元，而2012年他担任中国银行董事长时，其年度薪酬总额是110万元。
基于此前的各方调研和意见参考，央企高管薪酬改革并未继续停留于中央相关主管部委层面，而是上升至最高决策层，成为明确的顶层设计。今年8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，8月29日中央政治局审议并通过。各方对改革寄予很高期待，希望这是一次真刀实枪的改革。
相关统计显示，与相似级别的国家公务员，副部级的管理人员薪酬10多万元，中央主要负责人的平均薪酬是100多万元，沪深上市公司职业经理人平均薪酬水平为76.3万元。中央、国务院对中央企业主要负责人薪酬结构不合理、监管制度不健全等弊病早有关注。在上届政府执政后期，高层就曾试图推进这项改革，并开展了相关研究和讨论。
2012年下半年，时任国务院副总理王岐山曾召集工农中建四大行以及民生银行董事长召开闭门座谈会，专门讨论如何构建金融高管合理薪酬体系。当时作为民营背景出身的董文标，其薪酬相当于四大行董事长薪酬总和，这一事实也成为该次座谈会讨论、调侃的内容之一，一位曾参与这次座谈的银行董事长近日回忆称。
更让外界质疑的是，长此以往，由政府委派带有行政级别的管理者“脚踩两只船”，即一边拿着企业高薪，一边享受着行政级别和待遇，并可随时回到政府序列任职。现任山东省省长郭树清、吉林省代省长蒋超良便是典型的例子。此外，部分严重亏损的央企，高管薪酬并没有受到任何影响，企业损益与他们自身利益未完全直接挂钩。
不仅金融行业差距巨大，非金融领域亦如是。薪酬制度的不合理和各种乱象饱受诟病，这次改革的核心目的，正是希望根除这些顽疾。但目前透露的央企高管普遍性限薪改革思路，会否引发新的管理问题，仍然有不少争议。
对此，权威人士分析认为，上述中央政治局通过的改革方案仅仅是框架性、原则性的指导意见，多个相关部委正在紧锣密鼓地拟定相关细则。有关细则在8月进行了第一轮征求意见，近日又完成第二轮征求意见。征求意见稿显示，其核心要点主要有几方面：限薪的对象主要是由中组部任命的中央企业主要负责人；金融和非金融企业薪酬水平拉平，缩小行业差距；薪酬设定上限年薪人民币60万元左右。
邱小平对媒体表示，这次薪酬改革的适用范围确定为中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人，通过市场化选聘的职业经理人按照市场机制确定薪酬。其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也将参照《方案》精神积极稳妥推进。
首批改革试点具体涵盖了72家央企，包括由国务院国资委[微博]履行出资人责任的、由中组部直接任命高管的53家特大央企，如中石油、中石化、中国移动[微博]等，以及包括五大行、中投公司在内的其他金融央企、铁路等19家央企，共涉及200多位央企负责人。
最终逐步占据主导意见的改革方案，多少出乎外界和业界意料：央企高管薪酬上有封顶，基本年薪、绩效年薪和股权激励收入三项合计不超过60万元。邱小平称，基本年薪根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定，绩效年薪根据年度考核评价结果，在不超过负责人基本年薪的两倍内确定，股权激励收入不超过任期内年薪总水平的30%之内确定。
前述参与这次细则起草的部委人士表示，60万元左右年薪，正是以目前中管金融干部年薪不超过200万元打3折计算所得，最终定稿中年薪上限数值是否会调整，还存在变数。相关细则第一轮征求意见时，部分由组织部任命的央企负责人对大幅调整感到颇为意外。
以几大国有银行为例，董事长年度总薪酬113万到200万元之间，工商银行董事长姜建清最高，199.56万元，交通银行董事长牛锡明179.22万元，中国银行董事长田国立135.82万元，农业银行前任董事长蒋超良113.36万元，建设银行董事长王洪章最低，112.9万元。但同样是商业银行高管，民生银行前任董事长董文标2013年的薪酬是530.63万元，平安银行行长邵平更高达833.26万元，均是国有银行董事长们的数倍。若按新的薪酬改革方案，股份制银行董事长们的薪酬将十倍或十几倍于国有银行董事长，差距明显拉大。
不过在第二轮征求意见期间，反响已趋于平稳。部分金融央企负责人公开表示拥护改革方案。据中新社报道，建设银行董事长王洪章9月1日表示，作为中央管理的金融企业，建行完全拥护关于央企负责人薪酬制度改革的各项措施和所提出的各项要求，等具体方案下来后，会坚决贯彻执行。此前数日，工商银行行长易会满公开表示，目前还没有看到相关的文件，“但如果国家有这方面的要求，我们一定会积极落实”。中国农业银行行长张云也公开表态称，中央管理的金融机构高管应在薪酬调整行列，而作为中央管理的金融机构高管层，将不折不扣地执行这一决定。
中石化董事长傅成玉9月10日在天津夏季达沃斯论坛亦有明确表态：“如果国有企业领导者想赚大钱，最好离开这个平台，跳出去照样能赚钱。”在他看来，央企的特殊性质决定了，高管和员工薪酬需要有一个可以被内部普遍接受的合适比例，差距太大并不利于高管们管好团队，因此将相对比例调整为更易于被人接受的比例，总体上有利于内部管理。
虽然如此，在私下场合，《财经》记者接触的多位央企高管，对于此轮较大幅度的薪酬改革事实上持一定保留意见。特别是金融行业所面临的日益市场化和全球化竞争，国有金融部门若在薪酬上并不占据优势，优秀人才的去留将会有明显分化，因此在薪酬改革基本原则和框架方案的基础上，一些具体的优化细则仍在不断讨论和补充中。
据悉，根据中央要求和相关决策流程，央企高管薪酬改革细则将不会在本年内实施，最有可能的时间是在2015年春节前后对外发布和正式实施。
高管股权激励悄然先行
与数字明确的薪酬相比，更为复杂的股权激励计划也从争议走到局部突破。从业界反应来看，这或是比具体薪酬更具想象空间的改革创新领域。
9月13日，交行公告称，9月10日和11日，交行董事、监事和高级管理人员以自有资金从二级市场买入本公司A股股票134.71万股，交行省分行、直属分行、海外分行、总行部门负责人等核心管理人员共378人以自有资金从二级市场买入本公司A股股票，合计1353.85万股，并承诺三年锁定期。
这是今年以来，交行管理层第二次在公开市场买入本公司A股股票，早在今年5月，交行高管就曾集体行动，买入公司A股股票。
事实上，此次交行高管及员工持股计划之所以能顺利完成，正是由于今年财政部重启了国有及国有控股金融机构高管和员工持股计划，并于近期正式下发了相关文件，这在政策层面打开了国有金融机构高管员工持股的通道。通常来说，国有金融机构实施高管、员工股权激励计划必须要经过财政部批准。
2008年国际金融危机前，国内金融类国有及国有控股金融机构高管和员工股权激励曾大范围推广，交通银行、中国人寿、中国财险相继在H股上市时推行了股权激励计划。而中行、工行在香港上市时都曾明确表示，上市后将对高管人员实施股权激励计划。
随着美国金融危机爆发，高管股权计划戛然而止。2009年3月，财政部明文暂停实施股权激励和员工持股计划。叫停的原因是，国外金融机构受危机影响，企业负责人普遍降低薪酬水平，各方为防止脱离国情，避免脱离经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬，因此，作为金融高管薪酬调整的一部分，纳入到当时的薪酬调整政策之中。
一停便是五年，直到今年初，重启这项工作才被正式提上议事日程。
今年初财政部便草拟了重启文件，并进行了多轮征求意见，在各个层面进行了充分讨论，相关文件已于上半年定稿并正式下发。财政部一位权威人士对《财经》记者透露，所谓股权激励其实就是拿自己的钱购买公司的股票，中管金融干部也同样适用此项规定。
他进一步解释道，高管股权激励部分主要是将延期兑付薪酬兑换为公司的股票，并设置限售期，股权激励资金收入是纳入到当期工资收入总额，相当于个人当期薪酬收入的一部分转化为持有公司的股权，成为未来的收入，这意味着公司未来绩效表现，将与个人收入水平密切相关。
显然，这对中管金融高管来说，这意味着变相降薪。本来当期可以直接拿到现金收入，变成未来对公司股权。这种个人利益和公司利益的绑定，在成熟的市场经济环境下，是一种极为常见的公司股权安排形式。比如美国摩根大通银行董事长兼首席执行官杰米·戴蒙，其薪酬和公司业绩紧密相关，2011年他获得的工资、奖金和股票期权总计高达2300万美元，相当于摩根大通每赚取10亿美元的利润，就需要向戴蒙支付121万美元的薪酬。但是，戴蒙的年度薪酬中占绝大部分并非工资和奖金，而是股票期权，相关期权的行权时间、价格和变现时间等均有明确规定，意在长期绑定并持续激励高管，尤其是与银行业绩明显挂钩。
仍然是摩根大通银行，2012年的经营业绩不佳，盈利水平明显下降，最终戴蒙获得的年度薪酬总额锐减为1150万美元，仅相当于2011年的一半。不过，随着摩根大通银行2013年的盈利水平迅速反弹，戴蒙最后获得年度总薪酬也回到2000万美元水平，一年时间薪资跃升超过70%，其中工资和奖金的变化不多，差异最大的正是给他的股票期权。
前述财政部人士表示，重启后的金融类国有及国有控股企业的高管和员工股权激励计划，将作为此轮中央管理企业主要负责人薪酬大调整的一部分，纳入到中央整体的薪酬改革框架体系中，同时，财政部会根据整体的薪酬改革方案，进一步完善和细化相关规定。
依据规则，相关机构参与高管和员工持股试点，需要公司董事会表决同意和财政部批准，员工持股主要通过二级市场买入和参与新股增发两种途径实现。据《财经》记者获悉，继交行试点后，中国银行、农业银行已经获准发行优先股的，极有可能同时在优先股的发行中尝试高管、员工持股试点。
据悉，随着未来试点日臻成熟，财政部将适时批准进一步扩大试点，届时金融类国有及国有控股企业，包括银行、保险、证券及金融控股公司都将有望加入试点行列。
如何有效考核高管绩效
原来中央企业主要负责人薪酬，由基本年薪和绩效年薪两部分构成，改革后薪酬将由基本薪酬、绩效年薪和任期激励三部分组成，薪酬总水平将直接与企业的绩效挂钩。绩效薪酬在基本年薪的两倍内确定，任期激励不超过任期内年薪总水平的30%内确定。
薪酬总额将采取上有封顶的原则，但不同行业的薪酬水平将会有所不同，企业绩效成为决定薪酬水平核心因素，这就需要根据不同行业特点分别制定绩效考核的方案。然而各行各业千差万别，考核指标体系和要素不尽相同，绩效考核如何符合总体的薪酬改革思路，又能兼顾各行各业的特点，成为薪酬改革一大难题。
《财经》记者获悉，经过两轮征求意见后，绩效考核体系如何确立，是薪酬改革方案细则尚未最终定稿的最大争议之一。
争议的焦点是，不同行业绩效考核指标到底应该具体包括哪些要素，例如银行业和石油行业，就需要分别制定各自的绩效考核新体系，但各自采纳的指标体系显然存在较大差异。同时，甚至同一行业最终采纳哪些参考指标，也存在不同意见。
以五大银行为例，通常各家银行董事长绩效薪酬考核的参考指标包括：银行发展规模、效率、结构、利润以及国有资产保值增值等，但目前最终采纳哪些指标？绩效薪酬和基本薪酬的具体倍数数值如何确定？还在研究和讨论。
金融行业高管薪酬普遍高于平均水平，饱受诟病由来已久。这起初源自于2002年启动的国有银行改革，以五大国有银行为代表的国有金融机构陆续登陆资本市场，按照和国际接轨的原则，国有银行主要负责人薪酬水平相继大幅提升，虽然财政部多次发文进行限制，薪酬水平一降再降，但效果并不显著，就此形成了非市场化招聘高管薪酬总额不超过200万元人民币的行业标准。
截至2013年底，工农中建四大行董事长薪酬分别为199.56万元、113.36万元、135.82万元、112.9万元。而中国银行市场化招聘的信贷风险总监年薪曾高达1102万元，这次改革方案明确，由组织任命和市场化招聘的高管将区别对待，针对不同身份采取不同职务职责的薪酬体系。即薪酬调整只针对由组织任命的中央管理企业的主要负责人，对市场化选聘职业经理人实行市场化薪酬分配机制，未来更多的技术创新和管理创新的人才将通过市场化方式选聘。
如此一来，两者薪酬水平差距可能进一步拉开，而巨大的差距，很有可能引发金融行业人才流失。9月10日，美国铝业公司董事长兼首席执行官Klaus Kleinfeld在天津夏季达沃斯论坛期间表示，对于任何公司来说，人才是基础，如果薪水足够好的话，人才会去向最应该配置的地方。
金融行业的薪酬改革刚刚开始，可以预见，这种调整甚至将有可能波及到整个金融行业，包括普通员工，薪酬制度全行业调整将加速行业人才和资源流动。其中，建行董事长王洪章近日表示，要逐步减少央企管理层和员工的薪酬差距，薪酬向一线倾斜
另据《财经》记者了解，多家上市金融机构正在密切关注薪酬调整最终方案，民生银行未来极有可能顺应中央号召和外界舆论方向，对本行高管薪酬进行适当下调。而事实上民生银行并不在此次薪酬调整范围之内。
从全球层面看，金融业是高度市场化、充分竞争的领域，目前中国金融业的薪酬改革方向与行业发展基本规律还存在较大的差距。中国企业改革与发展研究会副会长周放生认为，对于70%左右的竞争性央企，应该实行完全市场化薪酬制度。市场化的关键在于还以企业独立、自主经营的市场主体地位，真正做到“政企”分离，使得企业管理彻底脱离政府的行政干预，充分发挥股东大会和董事会在企业治理层面的决定性作用，实现高管薪酬与企业经营效益全面挂钩。
