央企高管薪酬改革：“公平” 重于“激励”

　　央企高管薪酬改革是近期的热门话题。在近日召开的2014夏季达沃斯论坛上，中国石油化工集团公司董事长傅成玉也被要求就限薪谈谈自己的感受。傅成玉说，从个人角度看，降薪不是值得高兴的事情；但站在国家的角度看，这个事是应该做的。傅成玉说的不是套话空话，他在中海油任职时就曾主动“限薪”。他之所以这样做，是因为他认为，如果高管与员工收入差距太大，不利于提高员工的积极性和创造性，队伍不好带。他还指出，现在收入差距太大，改革不能是少数人受益，而应该让更多的群众受益。

　　他实际上是指出了央企高管限薪对于促进社会公平和改善收入分配的意义。

　　这次央企高管薪酬改革，有两方面的内容，一方面是“激励”，另一方面是“限薪”。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》规定，中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。绩效年薪与年度考核评价结果相联系，任期激励收入与任期考核评价结果相联系，这体现的是“激励”，业绩好则薪酬高。但薪酬不能随着业绩无限增长，激励被加了一个“盖”，《方案》规定，基本年薪根据上年度央企在岗职工平均工资的一定倍数确定，绩效年薪不能超过基本年薪的一定倍数，任期激励收入不能超过任期内年薪总水平的一定比例。人社部副部长邱小平透露，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。所以，有人将《方案》称为“降薪令”。跟之前比确实是降薪，但从长远来看则是“限薪”，根据职工的收入水平限定高管的收入水平。“限薪”的意图是促进社会公平，首先是缩小高管与员工之间的收入差距。

　　公平和效率被认为是一对矛盾，一谈到促进公平，就有人担心效率损失。很多人指出，“限薪”会削弱央企的竞争力，一些高管会因为薪酬减少而离开，一些高管会失去积极性。但我们也要看到，当员工的收入远远少于高管时，很多人会缺少责任感，应付了事，令高管疲于奔命却难有成效，这种不公平的状况会导致效率损失；而公平能激发员工的积极性和创造性，从而促进效率的提升，高管不用太过劳累却有成就感，未必会受高薪引诱而离职。

　　所以，公平和效率并不一定是一对矛盾，与公平相对的其实是激励(指针对精英的物质激励，拉大精英与普通人的收入差距)。激励将业绩与薪酬挂钩，能极大地激发“能人”的潜力，直接带来效率的提升，因此，激励被与效率等同起来。但实际上，激励之下的行为往往具有外部性：一方面，效率的提升可能是由外部因素导致，例如，央企业绩好可能是由于垄断利润高、宏观形势好等外部因素。另一方面，受激励者行为的后果不完全由他自己承担，例如，美国受到激励的金融创新导致了金融危机。因此，激励对最终效率的作用可能并不如人们想象的那么大。

　　很多年以来，人们高估激励的作用，低估公平的意义。本轮央企高管薪酬改革，以限薪的方式突出了公平的重要性，这是具有开创性和启发性的举措。