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　　“高管的薪酬高出普通员工那么多，太不合理了，是该管管了！”近日，中央提出将合理确定央企负责人待遇，不少人这样评价。

　　“行业间的收入差距太大了，不合理！”前不久，统计部门发布上一年我国分行业职工平均工资，引发很多人议论。

　　不同行业间、企业内部的收入差距较大、不尽合理，近年来已是公认的事实，国务院多次出台政策要求调整。问题的关键是，多大的差距是合理的？判断合理差距以什么为依据？是否存在多数人认同、可量化的合理差距？

　　合理不合理，什么说了算

　　——从“应得”“贡献”角度考虑合理性，转型期要重视社会主观感受

　　“既然是国企，高管工资就不应该和普通员工差出太多。2—3倍的差距比较合理。”谈起工资差距，在鞍钢工作的崔先生这样认为。作为一名即将退休的老员工，他对现在高管与员工动辄超10倍的工资差距很不满意。企业管理方却往往强调，差距太小更不合理。国务院国资委[微博]多次对高管薪酬展开调研，处于竞争性行业的央企普遍反映，除了少数由政府任命的高管，企业的管理层已高度市场化。工薪水平不与市场接轨，招不来优秀的人才，现有的也容易被挖走。

　　合理与否，在行业间同样存在很大争议。“金融行业门槛高、专业性强，高工资是合理的。我的同事，多数是名校毕业、有海外留学经历。如果从事金融业的工资收入不高，才不合理。”在中信银行工作的杨女士说。同样毕业于名校、在中央民族大学任教的张先生不这么看。“行业间工资有差距可以。但现在相似的教育背景、工作年限，不同的行业间差距有七八倍，这就太大了。”

　　工资差距要合理——很多人这样呼吁。那么，“合理”的内涵如何理解？

　　“不同群体、不同价值观、不同发展阶段，对合理的理解是不一样的。但是，让资本、劳动、管理、技术等分别获得应得的回报，是公平合理工资分配关系的应有之义。”中国劳动学会副会长苏海南说。他认为，合理与否，首先要从“应得”角度理解。“应得”不是简单计算出来的，而是市场、企业、劳动者等多主体多次博弈的结果，是在市场多次交换中逐步形成的。“应得”也与博弈方的体制机制安排相关，健全的市场机制能够保障劳动者的应得收入。

　　常常有人讲：“我贡献大，收入就该高。”苏海南表示，工资收入分配是否合理，的确要充分考虑各生产要素对生产的贡献。由于劳动、资本等要素以及企业、居民、政府等主体在经济增长中都发挥了作用，并且这些作用可以通过不同要素的边际生产力贡献程度来界定，所以各要素、主体都应按对经济增长的贡献获得报酬。不过，按贡献分配真正实现的前提是存在充分竞争且比较规范有序的市场。

　　合理不合理，有很大的主观性。有人认为，最大程度地实现社会平等才是合理的。有人认为，市场经济条件下“胜者为王”的分配原则才是合理的。苏海南表示，工资收入主要是由劳动力市场供求、人力资本投入、用人单位效益、劳动数量和质量决定的，这些因素相对稳定，因此合理的分配关系具有客观性。但随着经济社会的发展，特别是在转型时期，分配关系发生剧烈变动，人的主观感受应当被充分重视，才能真正探究出合理的收入差距。

　　合理差距，应该有多大

　　——行业间收入差距合理，应剔除垄断等非市场因素；高管与员工差距应适当缩小

　　合理的工资收入差距，该是多大？

　　每年统计部门公布不同行业职工平均工资，都会引发一波“差距太大”的议论。数据显示，改革开放特别是1997年以来，我国行业薪酬差距曲线整体上扬。按行业门类看，1985年最高与最低比值是1.81倍，到2011年扩大到4.48倍，之后有所下降，2013年为3.86倍。按行业大类比较，1995年最高工资收入行业与最低行业的差距是3.87倍，到2010年差距的高峰时段达到11.86倍。

　　行业薪酬差距扩大，有客观因素，如行业劳动生产率不同、员工人力资源结构不同等。但专家普遍认为，即便考虑这些因素，也远不应达到近几年如此大的差距。譬如金融、电信在行业收入中一直排名靠前，这与其人才相对紧缺、技术含量高有关，但也受到行业企业产权单一、具有一定垄断特性的影响。国家发改委宏观经济研究院的课题认为，我国行业间工资差距中，约1/3是垄断因素造成的。这类因素，无疑是测算合理差距时应当剔除的。

　　人力资源和社会保障部确定、由劳动保障科学研究院承担的重大课题“深化我国工资收入分配制度改革若干重大问题研究”认为，行业间薪酬分配合理的比例关系可以先梳理影响行业间薪酬差距的因素，减去高薪酬行业中的不合理因素，对比国际状况，并考虑社会各界的主观感受，继而确定我国相对合理的行业间薪酬差距。据了解，目前法国行业门类工资差距约为2.5倍，日本为3.38倍。而课题组与网易财经合作开展的调查显示，最高薪酬行业与最低薪酬行业的合理差距，75%以上的被调查者认为应在4倍以下。按照这样的测算路径，劳科院的课题提出，当前我国行业间按门类划分的合理的差距应是3.8倍左右，2020年应缩小到3.2倍；按行业大类划分的合理的行业薪酬分配量化比例当前可设置为10倍，2020年应缩小到7倍左右。

　　近日，企业高管薪酬引发关注。据了解，我国企业高管的薪酬水平在2001年前整体上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬进入快速提高阶段，与其他工薪劳动者的差距越来越大。从央企看，2002年高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓。从全部上市公司看，2000年高管与职工平均工资差距为8.68倍，到2011年已扩大到17倍。

　　企业高管与员工之间薪酬分配，本质上体现的是管理要素、劳动要素的分配关系。劳动要素易于量化，而管理要素很难量化，因此难以准确界定合理差距。但专家普遍认为，差距过小固然难以调动管理人才的积极性，但差距过大则会给其他劳动者及社会带来负面影响，可以结合多方因素对合理的区间做出粗略判断。劳科院的课题组建议，当前合理的上市公司高管与社会平均工资量化比例可设置为15倍，今后应缩小至12倍左右。国企高管平均薪酬与社会平均工资的比例应更低一些，当前应不高于12倍，2020年应缩小到10倍以内。

　　实现合理不简单

　　——控高和提低要同步推进；调节高管薪酬要和深化国企改革紧密结合

　　合理的差距如何实现？

　　一提到缩小收入差距，很多人第一个念头就是“把过高的收入压下来”。苏海南认为，实现合理的差距，“控高”和“提低”要同步推进。

　　“提低”至少有四方面：一是普遍提高农村居民的收入；二是提高城乡贫困居民的保障标准；三是继续提高企业退休人员的退休金；四是提高中小企业、劳动密集型企业中一线劳动者的收入。

　　“控高”主要有两方面：一是调控部分收入明显偏高的垄断行业企业的收入。对此应以合理的行业薪酬比例为指引，进一步打破垄断，从根本上解决其获得高收益进而转化为职工高工资的问题。包括加强对垄断行业涉及民生的定价权监督，防止乱提价；加强征收垄断行业的资源占用税。

　　二是调节部分高管的偏高收入。苏海南表示，对于非国有企业上市公司高管薪酬，应结合健全职业经理人市场、金融市场和其他生产要素市场，明确其高管薪酬决定机制，强化内部制衡机制和监管，防止高管自定薪酬。对于国有企业高管薪酬，在落实中央相关精神的同时，要把国企高管薪酬的监管与国企干部人事制度改革结合起来。譬如，行政任命的高管、竞聘上岗的高管、面向海内外招聘的无官员身份或放弃官员、半官员身份的高管，区别确定不同的薪酬监管办法。

　　近日中央提出对国企高管“限薪”。国资委[微博]研究中心研究员许保利表示，由组织派到国企工作的高管，其薪酬应该同组织所任免的同级别其他官员的薪酬基本相当，限薪是合理的，当然作为企业高管要有适当的薪酬激励。今后随着混合所有制改革的推进，将有相当数量的国有独资企业实现产权主体多元化。届时的国有企业董事会将由各方投资者共同组成。由董事会任命的高管，必然是根据业绩来获取薪酬，业绩不好不仅是减薪的问题，很可能是被解聘。

　　公众希望尽快实现收入差距合理，不过，苏海南强调，“合理”从根本上讲是一个目标指引。合理的收入分配比例关系在某一阶段不一定能达到，更多的是引导相关比例关系向合理靠近。合理不太可能是具体值，而是一个不断变化的动态均衡的区间，为政策制定提供参考。“在市场经济条件下，即便就合理差距形成高度共识，也只能通过政策的、市场的手段来逐步引导和调节，不宜过多地强制干预。”