新华社调查国企“接N代”现象

　　大庆油田近日出台招工新政：老职工子女如毕业于“二本”非石油专业或“三本”，将无法直接“接班”，而要通过考试。这一政策微调在当地引起轩然大波，也使“子女顶替”制度再次进入公众视野。

　　上世纪50-80年代，国有企业因实行职工退休，其子女可顶替空下来名额的劳动就业制度，被人们视为一项特殊福利。然而记者在采访中了解到，尽管顶替接班政策早已不复存在，但是像大庆油田一样，国企子弟享受就业优惠现象却比比皆是。

　　辽宁某涉油大型国企：同等条件职工子女优先录用

　　在辽宁省一家拥有职工超10万人的涉油大型国企，对职工子女的就业倾斜已存续多年。公司人事处一位负责人介绍，他们招聘的新员工分为管理技术人员和操作工人两大类，前者在二本以上大学的石油、地质等专业中选拔，同等条件下职工子女优先录用；后者则更多考虑内部子弟的就业需要，岗位主要安排给从部队退役和家庭困难的职工子女，近几年组织的招工考试，也是在职工子女中择优选拔。

　　鞍钢集团[微博]：招工时职工子女有额外加分

　　央企鞍钢集团虽然早在1986年就取消了接班、顶替制度，但对内部子弟仍然保留了就业优惠。记者了解到，在选拔招聘笔试和面试的总分中，鞍钢根据用工类型的不同，对职工子女分别给予10分和15分的额外加分。尽管近年来因行业形势不佳造成岗位对内部子弟的吸引力减弱，但鞍钢子弟占新招入员工的比例仍然接近30%。

　　江苏徐州铁路某单位：对内部子弟有专门招工名额

　　已在江苏徐州铁路某单位工作了十多年的马超华(化名)是名“铁路子弟”，虽然当年只是电大毕业，但他还是顺利进入铁路系统。“其实这不是严格意义的‘接班’，而是铁路针对内部子弟有专门的招工名额，这让我们‘子承父业’更多了一份便利条件。”他告诉记者，我那些父母在铁路系统的中学同学，除了自己不想留下的，基本上都在铁路各部门上班了。

　　辽河油田：上万大学毕业职工子女待业

　　正因为“内部优惠”的就业传统，最近两年由于大学生就业形势严峻，国企职工对所在企业安排内部子弟就业的诉求更加强烈。中国石油天然气集团辽河油田一位内部人士介绍，目前油田仍有上万名大学毕业的职工子女待业，几乎天天有人来找领导，公司虽然对他们有一些就业优惠，但还是满足不了巨大的需求量。

　　国企“接N代”的存在，实质是垄断特权的“野蛮生长”，是以少数人对就业岗位的侵吞，来剥夺大多数人享受公平就业机会的权利。

　　只有国企从内到外充分走向市场，成为真正的竞争主体，类似世袭现象才能得到根本遏制。当然，打破世袭还意味着全社会要对“接N代”们给予鼓励和希望。

　　——— 新华社评论

　　回顾

　　大庆油田打破“包分配”“激怒”老职工

　　今年4月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整，其中对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过择优选拔，自费进行职业技能培训，合格后才能进入企业工作。对此，部分油田应届子女毕业生及家长不理解、不接受，从而引发聚集上访事件。

　　PK

　　是“人文关怀”

　　还是变相“世袭”？

　　对于国企中存在的种种就业“内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；有人则认为这是一种变相“世袭”，势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则，进而影响到国企竞争力的提升。

　　支持方

　　鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳介绍，之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策，一来为了稳定在职的老职工，让他们感觉企业还在想着他们，对他们有所关照，算是一种感情上的慰藉和文化上的融合；二来也是基于现实考虑，职工子女由于成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化比较了解，入职后上手更快，而且他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。

　　“很多资源型国企所在的城市因企而建，产业结构单一、地理位置偏远，外地优秀人才不愿来，也是一些企业倾向招收内部子弟背后的现实无奈。”东北大学产业经济研究所所长李凯说道。

　　否定方

　　山西大学社会学教授邢媛则认为，国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件，在当年就业包分配和就业形势并不严重的情况下，这种做法可以理解，但是现在情况发生了改变，就业形势越来越严峻，这种旧的用人方式就需要进行改革，国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。

　　江苏诺法律师事务所耿延律师认为，从现代企业发展来看，招收过多职工子弟弊大于利，首先会让企业失去大量引进优秀人才、“新鲜血液”的机会，严重制约技术创新等；其次，容易出现人浮于事、人事臃肿等现象，既加重企业负担，又影响企业效率。另外，就业上的“近亲繁殖”，往往形成错综复杂的关系网，在管理上会大大增加协调成本，加大企业改革难度。

　　纵深

　　国企“安排子女工作”现象源于“补偿心理”

　　应止于市场机制

　　子女顶替，又称接班顶替，是我国计划经济时代的一项劳动就业制度，存在于上世纪50-80年代。这种制度在特定历史条件下对促进就业发挥过积极作用，尤其在上世纪70年代末解决了大批知识青年返城就业问题，但实质上违背了社会公平和择优录取原则。

　　1986年，国务院发布了国营企业劳动用工制度改革的四项规定，要求国营企业招用工人“面向社会，公开招收，全面考核，择优录用”，必须实行劳动合同制，废止子女顶替等制度。此后，子女顶替这种社会现象逐渐消失。上世纪90年代至今，国有企业在市场化改革中逐步建立现代企业用工制度。但少数国企“安排子女工作”的现象从未真正消失过。

　　中国企业研究院首席研究员李锦指出，以前一些大型国企从幼儿园、小学、中学到技校都是自己举办，客观上形成了较为完整的招生来源和就业培训链条，大多专业技术要求不高的岗位，也基本形成了内部输送通道。如今，绝大部分企业办社会职能已经剥离，国企也应当想办法把帮助职工子女就业的任务交给政府和社会。

　　在辽宁省社会科学院研究员、《人力资源》杂志社社长曹晶荔看来，接班、包分配制度是计划经济背景下，国企对于作出贡献的一代职工，没有采取与他们的付出相匹配的市场化分配机制，而子女接班则成为对他们最大的补偿和激励。因此，国企要彻底取消福利型就业政策，应当以市场化分配机制的建立作为前提。对于在艰苦岗位、作出特殊贡献的职工，可以采取提高工资、津贴，给予奖励等激励机制，以此取代就业福利。

　　本版文字均据新华社电