考核严、激励虚、约束多，压力并不比民营企业家小

　　央企掌舵人“戴着镣铐跳舞”

　　苏米

　　[ 某个时段要你积极参与国际竞争，对标国际企业，要有竞争力、国际化、市场化，在另一种场合下，又会有很多障碍 ]

　　在央企中，有一群特殊的“打工皇帝”，他们除了正常的职务外，还有很高的行政级别：副部级、厅局级。他们是各地书记、省长、市长的座上宾，在各种海外投资项目上也是叱咤风云。然而，他们没有私人护照，很难通过私人形式出国，只要踏出国门就需要向“组织”报备，以获得批准。尤其是央企的“一把手”，他们的压力并不比民营企业的老板们少，有时候甚至更多。

　　由于身份游离于官员和企业高管之间，激励机制很容易迫使央企“一把手”在追求政治目标还是经济目标中进行抉择，而特殊的考核升迁制度又令他们在追求经济效益和战略目标之间徘徊。

　　“央企很多时候是‘戴着镣铐跳舞’，现在驱动自己前进的，更多的是责任感和自我价值实现。”一位央企领导人如此向《第一财经日报》记者感叹。

　　十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(下称《决定》)指出，推动国有企业完善现代企业制度。国有企业总体上已经同市场经济相融合，必须适应市场化、国际化新形势，进一步深化国有企业改革。同时提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。”

　　管理着规模巨大的国企特别是央企的领导人，有无可能成为真正的职业经理人、企业家？还是只能“亦官亦商”？

　　考核：多重目标的压力

　　对央企高管尤其是“一把手”来说，一大压力是“对谁负责”的问题。

　　同样作为企业，央企的领导人理应对国有资产的出资人、股东、董事会、客户、员工等负责。但是，由于央企干部的选拔和任命，主要遵循“党管干部”的原则，央企高管尤其是“一把手”的任命一般由中组部发文任免，国资委协助考察，被委任者除了源于基层由下至上层层提拔外，还有一部分人是从其他企业或者政府直接“输送”过来的，调动和升迁也基本由组织决定，自己并没有太多选择的权利，这就很容易形成“对上负责”的状况。

　　一位央企的“掌门人”就曾对记者透露，在被调任另一家央企任职之前，他自己并不比外界知道的时间快多少。

　　在被任命为央企的掌舵者后，央企负责人的考核体系和流程也是由国资委确定。2004年开始，央企年度考核和任期考核相结合的经营业绩考核体系全面实行，将企业业绩考核结果与负责人的薪酬分配等结合，国资委对中央企业负责人的经营业绩分别进行年度考核和每隔三年的任期考核。

　　每年年初，央企都会向国资委上报年度经营业绩考核目标值，年终国资委有关厅局会对企业上报的数据进行核实，之后依据目标及核实情况对企业打分，确定企业的考核级别(分为A、B、C、D、E五个级别)；然后再将考核级别交到国资委薪酬部门兑现薪酬，将考核结果送组织部门来确定该企业负责人的综合考核得分。而国资委的业绩考核在组织部门的综合评分中占50%权重，组织部门的评价标准还包括德、能、诚、绩、廉等，而国资委的业绩考核考察的重点是其绩效。

　　“年度基本指标主要是利润总额和经济增加值(EVA)等，还有一些分类指标，比如资源企业的指标就有采储比等，这几年考核指标在不断修改和完善，比如以前考核净资产收益率，现在考核EVA，以前考核主营业务收入增长率，现在考核总资产周转率。不过，这些考核指标还是主要考虑财务因素，而在实际企业经营中，有些项目是需要前期长时间的布局、多年后才能见效的战略投资，而在央企，可能有些人在一家企业任期也就三五年就调到其他企业了，或者有一些没几年就要退休，这些人在选择投资项目等决策时，有很多可能就更加注重任期内的短期绩效，而不是关心企业长远的、战略性的发展。”一位已经退休的央企“一把手”对记者指出，在退休之后，他与企业再也没有关系了，平时基本没有什么事情做，偶尔爬爬山、打打球。

　　同样在“党管干部”的原则下，很多央企内部的高管选拔，也是遵循党委讨论决定的流程，“移植”了党政机关的体制。那么在目前越来越多的央企董事长、总经理、书记不再由同一人兼任的情况下，具体的业务经营主要由董事长和总经理来领导，而人事权则需要重视书记的意见。

　　经营：要利润，还是负责任？

　　“外界一直觉得很多垄断行业只有央企可以进入，民营企业、外资企业做不了，但实际上也有很多事情是民企、外企可以做，但央企却做不了。”一位央企管理层对记者指出，政府对央企有两面人的感觉：某个时段要你积极参与国际竞争，对标国际企业，要有竞争力、国际化、市场化，在另一种场合下，又会有很多障碍。在很多时候，企业并没有完全的自主经营权。

　　比如航空类央企曾经“栽过跟头”的燃油套保。几年前，国航、东航等航空企业都曾通过燃油套保等方式对冲高油价，但这一方式在2008年金融危机爆发后，由于油价大跌造成两家央企的巨额亏损而被叫停。之后在经济逐步恢复，油价再次走上上行通道时，航空企业都曾考虑重启燃油套保，不过需要国资委等方面的审批后才得以操作。虽然在几年后燃油套保也最终获批重启，但实际上已经错过了签署合同的最佳时机。

　　“一般企业可以追求利润最大化为目标，在此前提下履行一定的社会责任，但对央企来说，两者同等重要，甚至有时要先站在国家立场上考虑问题。”上述央企的管理层进一步指出，比如在2008年金融危机爆发时，央企被要求确保社会稳定，不能进行裁员，而当时的民营企业和外企，都在尽量削减人力等各项成本。

　　再比如，前几年很多央企纷纷在国家战略的引导下赴海外买矿开矿，而企业本身在国际化人才、相关法律、文化的熟悉和了解上，并没有做好充分的准备。而每当地震、海啸等突发事件发生时，众多航空类央企的管理层也是根据政府相关部门的部署，第一时间派出飞机，根本没有时间和机会探讨考虑事后如何结算。

　　央企武钢集团的董事长邓崎琳也曾公开表示，国有企业有沉重的不能推向社会的包袱，是通过非常艰难的过程才市场化的，这与世界500强企业相比，并不在同一条起跑线上。

　　激励：纸上谈兵的市场化

　　让邓崎琳感到“不在同一条起跑线”的，还包括央企领导人的薪资水平。2011年，作为全国人大代表的邓崎琳在参加全国两会期间曾公开表示，其一年的税后工资是40多万，而美国GE等大公司高管年薪是千万美元，民营企业就更不用说了，央企绝对不可能有这种高工资。“这个矛盾怎么解决？个人的看法是，中国社会主义市场经济不断发展和完善，随着企业职工的收入不断增加，老百姓的生活水平不断提高，应该按经济规律走市场化、国际化的道路——‘高管高薪’。”

　　据记者了解，央企负责人的薪酬实行半市场化管理，薪酬分基本薪酬和绩效薪酬两部分，占比是4∶6。基本薪酬主要根据企业规模、历史情况、地区和行业工资水平等来确定，一般基本工资不高；绩效薪酬根据目标完成情况确定。根据前文所提到的5个等级，A级企业绩效薪酬是基础薪酬的2~3倍；B级企业是1.5~2倍，C级企业则是1~1.5倍，D级企业为0~1倍，E级企业则没有绩效薪酬。

　　比如20万元/年的基础薪酬，最高可获60万元的绩效薪酬，但绩效薪酬不在当期付清，要留40%到三年的任期结束，从2013年又开始改为30%。如任期结束各项考核指标都在C级以上则全部支付，C级以下还得按一定比例扣掉。

　　此前，国资委的多位高层也在不同场合表示过，央企高管的薪酬比其他类别企业的同类岗位低很多。对此，也有社会人士反驳，私有企业的财产属于股东，而央企的财产属于国民，且已经占据了较多的社会资源，央企领导人的高薪就应该被限制。这样的认识其实也意味着，央企领导人依然不被认为是企业家，因此也不应该得到类似民企和外企领导人的那些激励。

　　“其实在央企中也有很多企业已经是处于充分竞争的行业，在这种环境中打拼的央企负责人，同样是早出晚归，没几顿饭在家里吃，可他们的付出再多、贡献再大，似乎都是应有的觉悟，而且被认为是谁干都一样，一旦退休，更是立刻光环褪去，只剩下几千块钱的退休工资。”一位央企领导人如是说。

　　其实，十八届三中全会审议通过的《决定》中还指出：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。

　　对于目前中国上市公司掀起的股权激励热潮，也鲜有央企的身影，这与社会上普遍对央企高管高薪存在看法有关，认为央企高管行政任命的方式和市场化的股权激励存在矛盾。股权激励意在实现高管任期的长期化，但行政任命具有短期性和不确定性，这样行政任命的做法使股权激励丧失了长期激励的作用。

　　从2006年下发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》推进股权激励，到2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》的规范喊停，再到2010年底在非上市国有控股企业实施分红权激励，国资委对央企管理人员中长期激励措施的探索也一直走走停停，充满争议。

　　比如早在2006年底，宝钢股份(600019.SH)就曾公布了央企首家股权激励计划——《A股限制性股票激励计划的议案》，成为央企股权激励“第一个吃螃蟹“的公司。不过，这一计划在2008年宣布终止。

　　此外，当年中海油为了在海外上市，也设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制，并定期向资本市场进行披露。单从年报上看，中海油高管的年薪有时能达到上千万元，但实际上，所有高管层成员从2001年上市第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司中海油总公司，千万年薪只是“名义收入”。类似于中海油这样的案例，并不是少数。