■ 李晶/文

　　创新对于其他行业来说是“维生素”，而对于互联网行业来说，是“救心丸”。招聘网站必须不断以新产品与服务去满足用户的需求。

　　——郭盛 智联招聘CEO

　　2010年一个夏天的傍晚，正在跑步中的郭盛接到朋友电话，问他是否愿意接手智联招聘。“当时，我主要考虑三件事。首先，能否与董事会一起工作；其次，基层员工的动力与能力；再次，能否获得中层的支持。”

　　在位于北京东三环复兴国际中心的中国最大的招聘网站之一——智联招聘的总部，CEO郭盛的办公室显得非常简洁，落地玻璃门上贴着“man　of　men”的漫画，门外是开放式工作间，墙上挂着“一定要解放思想”的海报。在去年11月执掌智联招聘之前，毕业于美国西北大学商学院的郭盛曾担任中外运空运CEO，此前在麦肯锡度过7年职业生涯，从麦肯锡在中国最早直接聘用的两名分析员之一，一路做到全球董事合伙人。

　　郭盛清晰记得，自己和智联招聘董事会第一次见面的情景，当时他穿了一身西装，很正式，但他随后发现来自澳大利亚高科技圈的董事会成员穿着T恤和牛仔裤，风格很随意。第二次会面的时候，郭特意也换了T恤牛仔裤过去，结果发现对方则全部换成了西服。擅长分析的他从这个细节作出一个判断:　这是一个会尊重企业管理团队的做事风格和意见的董事会。

　　为了进一步了解智联招聘，郭盛还想出了一个办法，他扮成正在忙于招聘的企业人事经理到网站上求贤,　让各大招聘网站的服务经理统统给自己讲解一遍，结果智联的猎头让他最有信心。最后，郭盛请智联的中层描述他们心中理想的CEO，了解他们的真实想法。2010年11月，郭盛最终加入了这家成立14年但依然处于创业中的网络招聘公司。

　　2011年下半年，智联招聘终于首次实现盈利。此前，自1997年创立以来，智联招聘一直处于亏损状态。郭盛的判断是，网络招聘市场拐点已经到来，未来市场增长可观。2006年，澳大利亚最大的网络招聘公司Seek向智联招聘进行了2000万美元融资；两年后，Seek又联合澳大利亚投资银行麦格理银行共同对其进行了1.1亿美元的融资。

　　精细化匹配

　　不过，网络招聘一度被称为最烧钱的行业之一，为了寻求海量的用户和点击量以及改变传统的招聘习惯，网络招聘公司不惜一掷千金投入巨额广告,　智联招聘就曾因擅打广告战役和强大的营销攻势迅速占领市场，在业界声名鹊起。对于招聘网站来说，一个必须要面对的现实问题是缺乏稳定的用户群，使用招聘网站的用户并不固定，没有哪个用户愿意将大量时间消磨在招聘网站上，只有有找工作需求时才会登录。这样的用户特点决定了招聘网站只能通过不断投入广告让用户记住自己，这意味着大量的投入。

　　不过，如今跑马圈地、野蛮生长的时代已经一去不返。“我们已经从狂热的市场营销的阶段进入了精细化运作阶段。招聘网站之间的竞争从传统的‘烧钱打广告’模式中摆脱出来，狂轰滥炸式的营销战、广告战已逐渐让位于更精耕细作的产品战和服务战。现在招聘网站的推广重点不再是知名度，而是用户的忠诚度和网站的品牌口碑。在这种情况下，与其花巨资投放广告，还不如将钱花在刀刃上，开发新技术和新产品。”郭盛认为。

　　据智联招聘的内部人士透露，中国的大型企业平均每周通过网络收到750到1000份简历，其中80%的简历被招聘工作人员删除。招聘人员平均花费10~30秒的时间阅读每份简历，这也许可以解释为什么75%的网上求职者都曾经历过失败。

　　在这种情况下，网络招聘行业首先要解决的问题是如何面对海量数据，将供需进行最有效的资源配置。事实上，当选择太多的时候，就意味着没有了选择，这反而让有价值的信息淹没在数据的海洋中。因此,　争夺用户是招聘网站发展的根本，但是究竟怎样才能在争夺用户战役中抢占先机呢？

　　两年前，郭盛刚进入智联招聘的时候，他做的第一件事情是梳理业务，首先将业务聚焦，逐步将线下业务与网络业务充分结合，将智联招聘塑造成一个有根基的互联网公司。“聚焦”和“网络化”被视为智联招聘战略调整的两大核心。

　　郭盛认为，招聘网站的核心竞争是进行资源的有效匹配，即将海量职位和求职者之间的精准匹配。他介绍说，智联的研发团队基于基础性开发、心理行为研究、搜索技术等对供需资源进行精确匹配。比如，智联的“速职”在线测评系统作为招聘选拔环节的必备测评工具，是综合了国内外主流的33种测评量表，并根据不同行业、职类与职级的胜任力模型开发出来的。这种匹配体系的研发原理则来自于“职业辅导之父”帕森斯的“人职匹配理论”，即选取个体“人格”和“能力”两大人员素质的基本内容作为人事测评出发点，并因岗而异，根据不同岗位所需胜任力要素，展开不同维度测试。

　　除此之外，用户体验成为了目前智联最核心的投入点，过去一年中，其在产品和研发人员投入上增加了两倍，并大量引入技术骨干，在技术升级和硬件改造上投入了数千万元。在此基础上，完成内容的大幅优化。同时，基于对用户的深入行为数据挖掘和对求职者需求的分析，其推出包括基于推荐引擎的职位推荐服务、创新的职场社交问答社区“问道”、覆盖全智能平台的手机客户端产品等创新产品。

　　深度竞争

　　不过，摆在招聘网站面前的一个普遍问题是如何能够大幅盈利。“目前，全球比较成熟的招聘网站的盈利模式是会员制，即Monster（来自美国的全球最大的专业招聘网站）模式。招聘网站拥有个人和企业两种用户，收费主要针对企业用户。”一位业内人士透露。据悉，招聘网站普遍按时间段对企业用户进行收费。在中国，普遍采用服务打包的形式收费；另外，除了普通的会员收费，广告收费和猎头服务也是盈利模式当中的重要一环。不过，尽管盈利模式已经比较稳定，但与美国、日本等国家相比，国内收费金额比较低。

　　此外，一个值得注意的问题是，国内层出不穷的招聘网站普遍业务模式单一、盈利模式同质化，这不可避免地导致了恶性竞争的加剧。“身处互联网行业，必须要面对的一个事实是，每天醒来，都会发现身边又多了很多竞争对手，这是非常痛苦的，每天即使讨论上百个点子也可能顷刻过时。”郭盛这样感慨。

　　没错，招聘网站已告别了广告、价格、流量竞争，回归到了服务、用户体验与商业模式的深度竞争。尤其是2011年以来，招聘网站为了吸引用户，增加网站用户黏性，纷纷推出SNS招聘，包括前程无忧、智联招聘在内的很多招聘网站开始转战SNS求职市场，新的竞争进一步升级。“未来招聘网站的发展趋势有三大特点：专业化、社交化、移动终端化。招聘网站要朝这三个方向快速迈进，否则会被淘汰。”郭盛说。

　　他认为，创新对于其他行业来说是“维生素”，而对于互联网行业来说，是“救心丸”。招聘网站必须不断以新产品与服务去满足用户的需求。在这种情况下，如果仅仅依靠传统的盈利模式，很难继续在招聘市场份额中有新的突破，甚至暗藏危机。

　　在这种情况下，基于互联网平台的顾问式人才服务，提供更精细化与更多的创新增值服务是智联招聘的竞争策略之一。郭盛指出，目前中国企业雇主们面临的招聘市场呈现的显著特点是：首先，从2010年以来，招聘市场进入刘易斯拐点（即劳动力过剩向短缺的转折点），人力资源市场结构性矛盾更加凸显，招人难的问题越来越明显；其次，人们找工作时的期望值和判断标准发生了不小的变化；再次，一些领先的公司开始运作雇主品牌，吸引最好的人才；最后，大量中小企业并没有意识到这一危机，马太效应弱者愈弱。“正因为如此，从2005年开始，我们与央视一起推出了有关‘中国年度最佳雇主’的选拔，逐步将‘雇主品牌’概念引入大众传播平台。从去年开始，我们联合北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心进行调研，将外部公众调查和企业内部员工调查相结合，真正了解企业的用人机制。”他说，“这样做的目的就是告诉企业如何选拔、培养、使用人才，告诉求职者究竟什么才是好的工作。我们会关注那些人性化的管理手段，比如有的雇主会给员工贷款买房。而有的雇主，例如腾讯的做法则是细节化的员工拥有灵活的工作时间，内部有顺畅的沟通渠道，愿意主动与别人分享在这里工作的快乐。”

　　郭盛认为，“无论何时，快乐工作的文化以及安全感对于员工来说，最重要。”他讲了一个故事，有一次郭盛问一个员工，“你工作得快乐吗？”结果这个员工回去想了一天，担心自己要被炒鱿鱼。“找工作，其实是找一个饭碗，而每个饭碗关系着一个家庭的幸福。”他这样说，这件事让他意识到安全感与沟通的重要。正因为如此，在今年上半年整个招聘岗位增幅从去年的70%放缓至20%的情况下，郭盛决定将正能量与安全感作为考核企业雇主的首要指标。