关伯杰：坚持传统价值绝不妥协

　　颜剑

　　这是一家在国内相对神秘的公司。当听到这家公司的中文名字时，许多人会误以为是一家医药类企业：亿康先达国际(Egon Zehnder International)。而实际上，它是全球最大的合伙人制管理人才顾问公司。

　　“我们公司是一个价值驱动型的公司，而不是靠短期利润驱动的公司。我们对坚持我们的传统价值绝不会妥协。”亿康先达全球董事会主席兼CEO关伯杰(John Grumbar)在接受《第一财经日报》专访时表示，他接连用了两个“absolutely(绝对)”来强调这个立场。

　　1992年和2000年，关伯杰的前任丹尼尔·梅兰(A. Daniel Meiland)先后接替公司创始人亿康先达(Zehnder)成为公司CEO和董事会主席之时，他让亿康先达和公司团队相信，他将继续保持公司的传统价值不会改变，并且能保持在传统价值与新目标之间的平衡。

　　关伯杰在去年6月接替了梅兰之后，他同样也获得了这个信任。据悉，该公司的传统价值为“客户第一”和“合伙人平等地位”。

　　“中国发展太快，跟不上”

　　“中国的成功来得太快了。”关伯杰惊叹道，“即使西方国家和它们的企业也没经历过这样的事情。”

　　“这对中国企业来说，无论是国有企业还是民营企业，当它们跨出国门的时候，国际化职业经理人，特别是独立董事或者CXO(CEO级别的高级管理人才，如CIO、CFO、CTO等)的人才绝对是必需的。”他说。

　　对亿康先达而言，“挑战非常大”。关伯杰坦言，主要是中国市场发展太快，而公司的人手远远不够。“我们跟我们的客户遇到了同样的问题，怎样吸引最优秀的人才来到我们公司，这是我们遇到的最大挑战。但是，我们宁愿我们团队增长速度放缓，也不愿降低我们挑选顾问的标准。”

　　关伯杰透露，亿康先达在中国区的业务只占全球业务的5%左右，不过潜力巨大。据他介绍，该公司在中国每年会有寻找200～250个CXO级别的项目，而在欧洲，一年却有3000个左右的项目。

　　“尽管中国区潜力很大，但是对中国团队而言，他们的压力也是很大的。因为，不仅中国区的业务增长很快，其他地区的业务也增长得非常快。”关伯杰说。

　　他还说，尽管他们会给中国区业务给予很高的期望，但是并不会对其有非常明确的业绩指标。“我们不是上市公司，没有来自股票市场的压力，我们只是期望高标准的客户服务能让客户满意，同时也能带来商业利润。”

　　他表示，他并没感受到股东们对他的财务压力，因为财务压力为所有合伙人所承担。而他认为，公司的合伙人基本上都是自我驱动型的人。严格的顾问候选人选拔机制，保证了这部分人工作上的自我实现推动，从而也能避免“搭便车”的现象。“因此，他们实际上自我有很强的竞争压力。因为他的同事们都太优秀了。”关伯杰说。

　　最简单的战略

　　“我们不知道10年以后世界会是怎样的，但是我们知道10年之后，我们对客户服务的理念和我们自己的人不会变化。”关伯杰如此回答该公司的发展战略是什么的问题。

　　他说他们的战略很简单。首先就是服务好客户，让客户满意；其次就是选择最好的人加入到公司。仅此而已。

　　“我们公司有一半以上的人来自世界上最著名的咨询公司，而且有一半的人是做战略顾问的。所以，我们公司的战略就是这么简单。”

　　“当然，我们还是面临着很多的诱惑。比如股东第一、钱第一以及短期利润等问题。我们必须要抵制住这些诱惑。”关伯杰说。

　　为了抵制这样的诱惑，他认为首先就是招人的标准绝不能妥协，绝不能降低标准。其次是在衡量公司员工的标准问题上，不能从衡量该员工给公司带来多少业务和利润的角度进行，而应该从客户对其的满意度上考量。

　　据悉，该公司有着全世界最严格、最全面的顾问选择程序——平均每个顾问候选人要经历在全球各地进行的30～40个面试，而任何一个参与面试的合伙人对候选人持强烈的保留意见或者反对意见的话，该候选人都将不能通过面试。

　　据说，这样操作的目的在于，能让候选人对该公司的文化和工作方法有深入的了解，从而产生强烈的认同。一旦双方达成共识，该顾问可以有信心在该公司有着长期的、成功的职业生涯。

　　“我可以自豪地说，我们人员流失的比例不会超过3%，其中大部分都是因为年龄退休的，几乎没有人会愿意主动离开这个公司。而这个行业的流动率是30%。”关伯杰对记者表示。

　　与之相应的是，该公司实施着与普通公司迥异的薪酬制度。据介绍，他们的管理顾问实施“论资排辈”、“大锅饭”式的薪酬制度。除了工资(salary)因为各国环境的不同而有所差别之外，基于在公司不同工作年限而拥有的不等公司股份、公司红利在全球统一分配。公司利润中的80%～90%将以两种方式在合伙人中分配。其中的60%将在合伙人中平均分配，40%则按照成为合伙人年限来进行分配。

　　据亿康先达在《哈佛商业评论》上发表的一篇名为《更简单的薪酬之路》文章表示，这样操作的目的在于更加利于该公司的合伙人之间的协作(collaborate)。

　　这样的薪酬方式并不一定适合于其他企业，梅兰曾对媒体表示。他认为，对于那些专业型的机构，比如律师事务所才有可能适合采纳这样的薪酬机制。