万宝盛华执劳动法 入华展业

　　王林

　　崛起于人才派遣市场的世界500强公司——万宝盛华公司(Manpower)，终于有机会在中国出手做这个极其挣钱的老本行。

　　今年6月底通过的 《劳动合同法》，第一次以法规条文的形式规范了中国的人才派遣市场，该法案将于2008年1月1日起正式实施。日前，上海市人事局试点批复的第一批派遣业务服务提供商中，万宝盛华得以成为唯一拿到涉足该业务资格的跨国人力资源公司。

　　9月20日，万宝盛华大中华区董事总经理吴若萱对本报说，截至目前，万宝盛华已经拥有了超过14万人的人才储备。

　　老本行

　　人才派遣 (美国将其称为“TemporaryStaffing”短期雇佣)业务正是万宝盛华，这个来自于美国密尔沃基郊区的世界500强公司的拿手好戏。

　　万宝盛华市场跟踪数据显示，在欧美市场，派遣员工约占公司平均总雇员人数的20%。数据表明，2005年，仅在中国上海，这个市场规模就达50亿元人民币。

　　早在1948年，万宝盛华起家时，只有7000美元的启动资金，而且第一年就赔得精光。随后，凭借其经营者对短期人才雇佣市场的挖掘，以及一系列针对该市场的先驱改革，万宝盛华得以在美国为数众多的人力资源行业中独树一帜。

　　如今，万宝盛华的全球业务还包括高级人才招募、培训、咨询，但短期招募业务仍是这家公司的主要财源。

　　现在，这家公司在中国面临新的增长机会。

　　按照新《劳动合同法》的规定，除了目前拿到经营资格的7家人力资源公司，以及在法规颁布以前，各地区人事部门所授予在限定范围内开展业务的人力资源公司外，其他机构并不允许介入劳务以及人才派遣业务。

　　万宝盛华拿到率先经营人才派遣业务的资格，的确有理由让负责中国业务的工作人员欢欣鼓舞。

　　上海人才中介行业协会秘书长朱庆阳提供的数据显示，几年来，上海人才派遣市场每年保持着30%以上的增长率。2005年的统计数据显示，上海人才派遣的年相关营业额超过50亿元人民币。

　　关键因素

　　根据新颁布的法规，被派遣的人才工资必须由人力资源公司垫付，这将使进入该行业的人力资源公司资金上的门槛大幅提高。

　　尽管同样需要为财务风险控制分神，但万宝盛华作为世界500强中为数不多来自人力资源行业的公司，比起她的中国竞争对手来说，则要少了许多因业务拓展而资金不足的顾虑。

　　万宝盛华大中华区董事总经理吴若萱对记者表示，万宝盛华在未来人才派遣业务的优势，还将至少可以用实力以及资源储备的标杆考量。

　　在长达40年的时间里，万宝盛华一直没有停止对中国市场用工状况的市场调查，就在知道自己拿到首批经营人才派遣业务资格的一个季度后，万宝盛华在9月11日公布了其最新的中国大陆地区雇佣前景调查。

　　根据这份调查，服务业、批发零售业、金融保险房地产行业的雇佣前景最为乐观。万宝盛华将根据其市场判断适时调整人才储备。吴若萱9月20日说，截至目前，万宝盛华的人才储备约为14-15万人，根据行业不同各有侧重。

　　不过，新的《劳动合同法》规定，人力资源公司必须与其所招募的派遣人才签订2年的合约，而在美国，短期雇佣则没有时间上的限制。

　　按照万宝盛华市场部的信息，万宝盛华在人才派遣上的收费模式为向用人企业收取占工资30%每人次的佣金。由于万宝盛华需要预先支付招募人才薪酬以及保险，因此尽管人力是唯一的产品，万宝盛华也需要控制来自于 “库存”以及“流转周期”的风险。

　　此外，吴若萱的担心还来自于该法规的最后

执行力度，而用人企业以及人力资源本身是否接受弹性工作观念也令其担心。毕竟实施人才派遣后，招募人才与万宝盛华签订工作合约，随后将流动服务于不同的企业中间。

　　当然还有几桩锦上添花的好事，比如目前因降息而疲软的美元汇率与节节高升的

人民币汇率也有望带来明年中国收益的攀升。也许过了明年，吴若萱在飞回美国开会的时候，将带去更多振奋人心的消息。

　　人才派遣：

　　A，实际用人单位只负责对派遣人员的使用和使用中的岗位管理，原则上不负责任何人事管理；

　　B，实际用人单位和中介组织双方签定派遣协议约定各自的权利和义务，同时也约定被派遣个人的权益和保障；

　　C，用人单位不和派遣个人发生劳动关系，人力资源中介公司和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、

社会保险、绩效考核等日常的HR管理；

　　D，被派遣员工是派遣公司聘用的员工，人力资源派遣公司必须承担相关的法律责任；

　　E，派遣公司通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利等在内的管理费用，来维持自身的生存和发展。

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　　来源：经济观察报网