民企接班尴尬 调查显示15%家族制企业能传三代

　　叶国靖

　　随着那些在改革开放初期创业的第一代企业家日渐老去，新的一波财富继承高峰期已经到来。改革开放20多年，中国民间积累的大量财富以及创造财富的企业机器，也正面临着代际转移。

　　除了那些顺利完成交接班的民企之外，还有许多民企正在面临着无法接班的困局。在资本的盛宴之下，一些民营企业正在遭遇“接班荒”，并呈蔓延之势。其中困局主要有两种情况：一是子女“志不在此”，自身不愿意接班；二是子女“能力不济”，无法承担接班重任。

　　一家水泥企业的“80后”接班人告诉身边的亲朋好友，“恢兴事业、扶植家道，并不是我的使命，我的愿望是希望开一家健身俱乐部，可是我爸爸无法理解。”麦肯锡的一项调查认为，只有不到15%的中国家族制企业在第三代之后还能生存下去。

　　志不在此

　　浙江杭州一家

房地产开发有限公司成立于上世纪80年代，具有城市综合开发二级资质，1994年便被浙江省计经委授予“浙江省房地产开发与经营最大企业”称号。如今，该公司的董事长已入中年，膝下仅有独女丹丹(化名)。

　　对于继任者计划，“80后”的丹丹近日在接受《第一财经日报》采访时称，“我在北京的一所大学念完书之后，就回到了杭州，现在杭州的一家文化机构工作。虽然，我目前也在从事与地产相关的文化类工作，但我和父亲之前没有讨论过‘第二代上位’的问题。”

　　“作为女孩子，拥有一份安稳的、快乐的工作，就知足了。”丹丹如是说，“况且，我希望自己能在外面的空间里有所锻炼。”

　　一位丹丹的闺中好友称，“她是一位独立自主的女孩子。在公众场合，她会有分寸地与她的富爸爸保持某种距离。作为‘80后’的年轻人，有着与父辈不同的生活主张。从目前的迹象来看，她热衷于目前的工作，并乐在其中，似乎无意接手他老爸的地产事业。”

　　小陈(化名)与丹丹一样，也是“80后”的新生代。他的父亲是浙江一家大型的民营水泥集团董事长，坐拥资产12亿元。这家水泥集团的子公司分布在浙江、江西、重庆 、四川等省市，年水泥生产能力600万吨。2010年，预期总资产达到40亿元，销售收入50亿元。“十一五”期末，水泥年生产总量有望达到2000万吨，跻身全国水泥行业前10强。

　　具有壮志雄心的小陈爸爸，虽然年富力强，但已经着手变革性的接班人管理——把“80后”的小陈下放到旗下的一家公司去吃苦锻炼，冀望自己一手创立的事业在后继者手中仍然能够发扬光大。

　　起于草根的老陈明白一个道理：其兴也勃焉、其亡也忽焉。家族勃兴忽衰，“富不过三代”的财富诅咒，一直影响到自己手中的财富延续。

　　于是模仿李嘉诚的继任者计划。李泽钜、李泽楷长到八九岁时，李嘉诚就让他们旁听董事会会议。后来，两兄弟毕业于美国的大学，李嘉诚的态度是让他们“自己去打江山”，于是，兄弟俩去了加拿大，一个搞地产开发，一个去了投资银行，小有业绩后才回到香港。

　　成功教子的案例是无法拷贝的。事与愿违，小陈虽然天资聪慧，但是不爱学习，并且玩心很重，时常擅离岗位，开着宝马跑车偷偷溜到外地去逍遥快活。为此父子两人多有争吵，甚至有过肢体冲突，关系一度紧张。

　　“我的愿望是希望开一家健身俱乐部，而不是一家水泥集团。”小陈时常对他身边的亲戚朋友们表达自己内心的渴望与郁闷，“恢兴事业、扶植家道，并不是自己的使命。”

　　为此，他父亲曾动议“对赌”——甩手100万元人民币给他玩票开健身俱乐部。交换的条件是：如果在约定的时间内不能完成既定的目标，就回家接棒，收心打理生意。最终，小陈没有接受这项“惊喜与风险同在”的对赌游戏。

　　小陈的一位家族成员认为：之前老陈对于小陈的心理需求，缺乏系统管理，简单强加自己的意志。今天老陈在关注企业可持续发展的时候，已经到了全面检讨孩子教育方式与财富传人管理模式的时候了。因为做好了，这是对企业可持续发展的重要贡献；而做差了，则增加了企业的风险因素。

　　能力不济

　　在由第一代创富者向财富二代转移财富的今天，人们还关注一个问题：假如财富二代，能力不济，那该怎么办？

　　第一代创富者具有超常的奋斗、尝试、学习的能力，即使在偶尔奢侈挥霍的情况下也能进行道德反省，以维护来之不易的财富。

　　第二代创富与守富者，通常已经见到了财富的成型，通过观察与了解父辈的经历，仍能感受来自父辈日常教训的危机感；与此同时，他们生活在一个与创富者完全不同的生活环境与条件下，自我优越感突出，目标缺失，性格散漫。

　　一家著名的温州制鞋企业现有员工4000多名，拥有国际一流水平的制鞋工艺和装备，年产中高档皮鞋达800多万双，公司已在全国设立了上千家专卖店，产品远销欧美、东南亚及中国香港。

　　该公司老板传递接力棒的意图非常明确，并且也做了大量的铺垫工作，之前曾派儿子去欧洲国家学习皮革制品工艺，并学成归来。

　　熟悉这家公司以及少东家的人士知道：少东家刻苦勤勉，低调务实，对于皮革制品工艺颇具建树。不过，少东家性格偏内向，管理才华、社会交际、知识底蕴，均比较弱。他虽然在家族企业中的关键岗位已经历练了一些年头，但在能力、魄力与见识上，目前仍难以担起驾驭整个财团的重任。

　　浙商研究会执行会长杨轶清曾提出“浙商的十大悬念”，其中第一条就是“浙商第一代接力棒交给谁？”

　　此前，《第一财经日报》获得了一份由浙江本地媒体在省内发起的《浙江商人培育继承人方式的调查》显示：45%的人认为目前还不具备接班的各项素质，不愿意接受其父辈的事业；37%的“富二代”表示希望能自己创立一番事业。

　　“我觉得我并不具备做生意的头脑，经营那样的企业，对我来说还很遥远。况且，像父亲那样经营辛苦、利润微薄的制造业，需要长时间的积累，我也根本沉不下心来。”浙江湖州一家电器企业的少东家，告诉本报记者，他现在最大的梦想就是“周游全世界”。

　　宁波方太厨具有限公司董事长茅理翔于1999年前后把企业交给儿子打理，成功完成了接班，自己则专注于家族制企业研究。据茅理翔调查，国内民企绝大多数属于家族企业，但第一代家族企业至少有30%因无法解决接班人问题而消亡，“未来5~10年，将是家族企业新老交替的动荡期。”

　　Observation记者观察

　　因继承而坠落？

　　万向、方太、广厦、红豆等江浙知名企业，创始人对第二代都进行了长达七八年的培养，并且，以管理权的平稳交接保证财产权的继承和分割。

　　然而，与此同时，一些民营企业创始人的子女悄然拒绝父辈递过来的财产“接力棒”。

　　以“接班人问题”尤为突出的浙江地区为例，2005年由浙江省个体劳动者协会、省私营(民营)企业协会等发起的《企业家最关心的问题》调查结果令人担忧——256名企业家中，仅37位明确希望企业由子女掌管；98人愿聘请职业经理人；另有121人“还没想好”。

　　那什么才是安全的财富传递方式？

　　为了避免财富延续的“生死劫难”，欧美国家的一些制度经验，值得借鉴：美国有“继承人辅导队”。据说，在美国的家族后代，一般在未继承家产前，就会被托付给一个由教师、律师、公关人员、保安组成的团队，长期服务。许多西方社会盛行的信托

理财制——建立较为周密的信托理财方式，使得财富维护与扩展受制于更加职业的管理方式，而使家庭成员只成为财富收益的部分拥有者。

　　而在欧洲，第一代是创始人，第二代在企业工作，但一般不直接接班，而是由一个年长的老臣短暂接力、辅佐第二代完全成长起来，再交给第二代。等到第三代、第四代，公司已经公众化，继承人也已经“由富到贵到雅”，不愿意从事企业管理，成为“食利阶层”。