金领招聘会为何招不到金领

　　一方面是企业对高端人才的渴求，另一方面是大量的人才过剩。架起双方沟通的桥梁，正是专场“金领招聘”的意图所在，但从最终的效果来说，还不能让各方满意。

　　无论是人才中介、企业人力资源部门，还是“金领”们本身，对这种高端人才的新流动渠道还需要一个适应的过程。

　　□经济视点报记者 桑 燕

　　1月7日，河南省人才市场，一场针对金领人才的招聘会如期举行。招聘会上提供的职位年薪在3万~50万元，并强调“不符合‘金领’条件，不得参加。

　　金领这一在国内并不新鲜的称谓，在河南有着怎样的存在；除了普遍意义上的“高学历、高职位、高收入”，他们又有着怎样的风采；招聘方式的创新，能否真正架起企业和金领人才之间的桥梁？

　　带着这些疑问，经济视点报记者赶赴招聘会现场，一探究竟。

　　金领的河南标准

　　“他们年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40万美元之间。”这是美国《财富》杂志对“金领”们的描述。

　　“月薪在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆

进口车或至少有一辆

奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车，饮食不超过家庭总支出的1/4。”这是有关部门对北京、上海、浙江等10省市的城市高收入人群进行的问卷调查的结果。

　　这种以地域经济发展水平进行“匹配”的“金领”标准，显然并不适合河南，毕竟河南的经济水平与北京、上海等地相差甚远。

　　据此次“金领”人才招聘会对应聘者条件的描述，我们可以得出这样一个大致的概念：硕士、博士、博士后、海归等各类优秀人才(对IT、生物工程、

化工、新材料等稀缺专业的优秀人才或有特殊成果者可适当放宽)；中级以上职称的各类人才；本科毕业二年以上者；大专毕业三年以上者；有特殊才能的其他人才。

　　这也是对“金领”身份的一种衡定，虽然没有确切的数字界定，但形象化的描述也很方便“金领”们对号入座。

　　招聘会场的门外，气球飞扬，彩旗招展。为10元入场门票犹豫不决的“才子”们，成群结队的徘徊在保安把守的大门前。“金领”职位的热度显露无遗。

　　会场内人头簇动，人潮汹涌。许继、宇通、汇通等河南工业名牌企业的招聘摊位赫然在列，特别是汇通30万元年薪招聘经理的信息，更是引来众多人的注视。

　　但是，真正推出几十万元年薪聘高管的公司，只有屈指可数的几家。剩下的大多是年薪3万至10万元的营销人员、工程师、技术人员、财务人员等中层职位。

　　“衡量金领的指标已经发生变化，从过去注重学历、职位，到现在薪金成为一个明确的指标，乃至成为决定性因素。”一位企业负责人解释。按照这一说法，年薪10万元左右的收入归为金领行列，在河南确实具有相当的说服力。

　　在招聘现场，焦作市华飞电子电器工业公司(以下简称华飞电器)冷落的招聘摊位显得有些另类，这个打出5万元~10万元甚至可能更高的年薪的电气化工程师职位，几乎是无人问津。

　　“我们的薪金待遇甚至超过了很多公司中高层管理人员的待遇。”华飞电器总经理助理王世孝说。

　　华飞电器在全国率先开发交直流变频提升机电控系统，高薪苦求相关的电气化专业技术人才，经多日寻觅，至今也没有找到适合的。

　　通常被称为“蓝领行业”的制造、建筑等行业的技能人才也正在向金领靠拢。

　　目前，由于一些技术工种对从业者的技术技能要求越来越高，而高技能人才培养远远跟不上市场的需求，致使高技能人才的身份越来越高，这些行业中的专业技术人员及其相关人员的薪金正在渐渐逼近“金领”级的中高层管理人员。

　　“现在，不分行业，只要是公司真正需求的人才都是金子。公司都会给予高职位、高待遇。”王世孝认为。

　　而在招聘现场，像华飞电器一样高薪招聘技术人才已经成为招聘职位中的一道风景。

　　金领流动的渠道困境

　　与高薪技术骨干职位受冷一样，少数几个真正高薪高职的金领职位也是鲜有人光顾。

　　“年薪30万”的经理职位虽然吸引了众多人的目光。但仅仅是远观者众多，而上前自荐者则似乎寥寥无几。

　　“今天来这儿的应聘者，称白领可能还说得过去，但是想在这中间招部门经理以上的高层管理人员就难了。真正适合年薪几十万的经理之职的人才，谁还会跑到这儿来找工作？”一位应聘者说。

　　“部门经理以上的职位在这里招聘没有意义。”即将从某商学院MBA班毕业的孙先生也有同感。

　　对于这些观点，参与金领人才招聘的公司也有同感，“部门主管、营销经理等中层管理职位很热，反而是高层职位受到冷落。”某公司人事主管告诉记者。

　　“高层人才流动一般通过同行业挖人、跳槽或是朋友推荐，因为双方互相了解，所以成功率也相对较高。”打出招聘分公司总经理的焦作市黄河集团公司的一位招聘人员介绍，“参加这次招聘会，只是当作发布一个招聘信息，并没有抱太大希望。”

　　大学毕业生们可以像劳务市场里的民工一样，在人才市场里挥汗如雨地钻来钻去寻找一份合适的工作；小白领们在报纸上寻找适合自己更上一层楼的发展平台；金领们的流动是怎么完成的呢？

　　“其实，高管们的换职渠道更窄。”某公司人事部负责人说。因为，对企业来说，招聘的形式不外乎登报、在各省辖市组织人才招聘会和网络，但这种形式对一般中层管理人员和技术人员还行，对高层管理人员的招聘作用不大。

　　首先是高管人员的变动比较谨慎。公司如果在高层职位上用人失误，就不仅仅是损失几十万元的年薪，而可能会因此耽误公司一段时期的发展机会。

　　其次是一般的招聘形式对双方的了解、沟通不够深入。“因为即使是面对面也很难在很短的时间内看清一个人的能力。有的人面试时侃侃而谈，但做起事来并不像说的一样；而一些真正有能力的人并一定能说会道。”所以，“即使有能力的人才，也很少通过简单的招聘、面试就确定下来”。

　　“中高层人员的招聘比起基层工作人员的招聘要难上几百倍。”河南汇通集团宣传部经理程凌云也有同感。据她介绍，进入汇通中高层的人员，大多是同行业间的跳槽。因为双方都对对方有一定的了解，所以成功率比较高。有的是朋友们的举荐，多是私下进行沟通。

　　“没有合适的高等人才流动的渠道，所以，一个公司是否找到真正适合的高管人才，就取决于公司的人力资源网络。”一位颇有阅历的人力资源总监如是分析。有些公司把方向转向了猎头公司，“虽然是一个行之有效的途径，但成本也是相当高昂”。

　　“我们在河南省巡回招聘数次，也没有招到需求的人才，”把招聘形式一直锁定在报纸发布、组织招聘会上的王世孝显得有些无耐。