华联挖角家乐福零售业人才争夺战愈演愈烈

　　徐春梅 中国经营报

　　近日，北京华联连挖20多名家乐福高管助阵发展，在零售界反响颇大。包括家乐福前华北大区总经理罗俊，现担任华联综超副总。甚至华联综超董事长陈耀东也来自“零售业的黄埔军校”家乐福。

　　电影《天下无贼》中曾调侃：“二十一世纪什么最重要？人才！”，而人才争夺战在零售业已经愈演愈烈。

　　目前零售企业之间互挖墙脚已经公开化，企业或亲自抛头露面广发“英雄帖”，或找猎头公司代为物色。业内人士透露，现在挖人不同以前，“挖一个人不顶用，需要团队作战，因此是一个团队地挖”。而此次华联挖人就酝酿了很长时间，本来想挖一个人，但经过谈判后还是引入了一个团队。

　　挖人的背后是零售企业的中高管理层面临人才瓶颈，这在内资企业尤为突出。一方面，内资企业正处于向国际零售巨头学习经验的阶段，引进有外资背景的人才有助于提高自身的

竞争力；另一方面，现在大多数企业都在跑马圈地以抢占市场先机，但内部后续人才的培养难以为继。

　　但现实情况是，

零售业挖人的正面效应并没有很好显现。如北京华联已经不止一次求助外援了，包括中国台湾的管理人才、日本华堂的管理团队，随着时间的推移“空降兵”并没有太多作为。另外，一般高薪挖团队使企业付出很高的人力资源成本，从而造成门店运营费用远高于竞争对手。

　　而更深层次的问题是两个不同的团队如何融合。华联作为国有企业，与家乐福的管理机制差异很大，华联的传统是注重集团合作，灵活性弱，而家乐福强调单店作战。这样，很容易在企业形成明显的派系，引发不必要的内耗。

　　曾有企业的例子显示，挖人打击到了原有员工和高管层的积极性，使企业原有的人才成了帮派斗争的牺牲品。

　　如去年资不抵债的北京盛兴超市，其高管层都是挖来的，尤其是接手北京的都是原普尔斯马特的人，被称为普马派。而在此之前，盛兴超市还经历了国美人、台湾人等“统治”时代，但最终水土不服而去职。最终，普马派也没有逃脱败走的命运。

　　对此，有业内人士感触颇深，老总挖人的时候虚怀若谷，但当你进入后就存在“被他改造的问题”了。当新团队的经营思路，与企业原有体制发生冲突时，并涉及权力、体制层面的障碍，往往出现改革失败的可能性。或者先进团队被慢慢同化，企业原有机制得不到改良。

　　还有一层危机是，如果挖来的人过多，完全照搬对手的模式，就会造成邯郸学步，丢失掉自己的经营特色。当与竞争对手正面交锋时，则很可能败下阵来。

　　好又多超市在厦门的遭遇很典型。近日面对家乐福在厦门热闹开业，好又多的

福建区负责人准备尽快调整策略，以错位经营对抗家乐福。究其原因是，好又多福建区2/3的管理层都是从家乐福出来的，因此营销策略和经营商品跟家乐福的重叠度过高，不改不行了。

　　“家乐福、沃尔玛赢的是体系，一个店的店长走了，对业绩影响不大。”某零售专家告诉记者。中国人在外资企业担任高管的并不多，因此内资企业挖的人也只带来了外资的局部体系，这就决定了内资企业在与外资完整体系对抗时很难赢。此外，即使被挖的人带来了体系，还有消化以及融入原有体制的问题。

　　面对零售业挖人的尴尬，业内专家认为企业用人应该务实。如让挖来的人在一个点上突破则可能成功，比如改变某些局部的不足，或改善某个业态的流程。