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江苏昆山市卫生局坚持不断创新卫生人才管理机制，努力营造卫生人才成长的良好环境。
创新引进选拔机制加快人才队伍建设
针对薄弱学科，注重实际能力，积极引进卫生人才。卫生局每年引进外地本科以上学
历的学医学生，特别注重双外语、英语六级、优秀学生干部、党员学生、紧缺专业的本科生、硕士生和博士生，去年就引进了一名博士生、九名硕士生、75名学士生，为昆山卫生事业增添了新的活力。如市中医院引进的享受国务院特殊津贴的专家郭吕，现已挑起大外科主任大梁；今年市一院引进的烧伤外科主任医师于冶，已开展烧伤整形外科手术，还开设了烧伤外科病房，填补了昆山没有烧伤外科的空白。
改革选拔方式，引入竞争机制，大胆启用新人。1999年以来，他们推行了领导干部聘任制、中层干部竞聘上岗制。初步形成了职位竞争上岗、职务能上能下、待遇能高能低的机制，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境。目前各基层单位党政领导干部中84%是经过公选、选聘后聘任的。通过转变选拔观念，拓宽选拔面，改革选拔方法，有效地调整了卫生系统领导干部的队伍结构。全系统各医疗卫生单位业务科室中层干部岗位调整面超过50%，中层干部岗位人数减少了35%，平均年龄下降了12岁。
创新培训机制汇聚卫生人才
营造良好的政治环境，引导人才奋发向上奉献社会。采用局党校集中培训与各单位系列主题教育相结合的办法，使全体工作人员学习了卫生法律法规、卫生改革形势等，特别是精神文明建设与卫生行风建设，年年有新内容、新要求。还通过昆山“名医”、“名护士”评选，确立临床重点专科、临床医学学科带头人等活动，弘扬爱岗敬业、奉献社会的优良传统。
营造“管理出效益”的认同环境，引导管理人才以医院发展为己任。早在2000年，昆山市卫生局就联合江苏省职工医科大学，对112名院领导和市属单位职能科室领导进行了系统的医院管理理论知识教育。此后，凡是新担任基层单位领导职务的同志，每年都要参加为期两年的卫生事业管理函授培训。每年举办院长专题学习班，学习管理新知识。对竞聘上单位中层职位的干部，全部先培训后上岗，半年试用，考核合格正式聘用。
营造“终身教育”的学习环境，引导卫生人才“自我培养”岗位成才。根据卫生人才建设规划，制定出继续教育计划，对高、中、初级知识分子每年提出不同继续教育学分要求，并纳入考核、晋升晋级管理，使“终身教育”深入人心。同时提出“组织培养与个人培养相结合”、“培养出人才”的口号，要求每个在岗人员都有自我培养计划。这些年，卫生局利用卫校阵地，与苏州大学、东南大学、江苏省职工医科大学等高校联合办学，进行学历教育和非学历教育。一大批优秀人才在良性竞争环境中快速成长。
营造浓厚的学术氛围，引导卫生人才不断进取不断创新。2004年该局要求各单位将业务收入的0.5-1%作为医学科研与人才培养专项经费，并提取其中的10%作为医学教育科研奖励基金，列入院长任期年度目标管理责任书，年终进行考核，与年终分配挂钩。
创新激励保障机制以适当待遇吸引人才
确立“分配讲贡献”观念，以适当的物质待遇吸引卫生人才。在实行人事制度改革的同时，进行分配制度的改革，全系统确立了“分配讲贡献”的观念，实行了岗位工资制，使分配按岗位、任务、业绩定酬，分配向责任重、风险大、技术含量高的岗位倾斜，拉开分配档次，高质高酬。将管理人员报酬与医院发展捆在一起，逐年提高管理人员的年收入。
确立以服务体现管理的观念，以感情吸引卫生人才，努力营造真心留人的优良环境。他们注重健全各项制度，定期与不定期相结合听取高级卫生人才的意见，引导他们在卫生改革中起到表率作用。卫生局成立了专家顾问委员会、管理咨询委员会、技术指导委员会、工作督查委员会，根据局里的中心工作，聘请他们定期或不定期到各基层单位监督检查，充分发挥他们在卫生事业管理、医疗技术指导、综合考核评价等方面的作用。建立学习制度，卫生局每年的卫生工作例会、卫生改革形势讲座、卫生政策学习均请全体专家参加；建立联系制度，局领导与专家每年要
进行多次谈心、沟通，听取意见；建立通报制度，局领导每年定期向专家们通报卫生工作情况和不定期商讨论证卫生工作的重大事项。（来源：经济参考报）
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