跨国公司宰相们的进退法则

　　本报记者 幸玮 发自北京

　　今年6月1日，诺基亚的CEO约玛·奥利拉将期满离职，将之交诸康培凯。2月，诺基亚总裁佩卡·阿拉佩蒂拉也因个人原因离任。作出同样决定的还有首席技术官佩蒂·科霍宁，他把时间定在4月1日。

　　人们关心的是，是什么原因在新任CEO上任后，往往引发公司的高层领袖集体撤退？这些诺基亚身经百战的高管的职业再规划，会如何潜移默化地改变全球的竞争格局？

　　“宰相”是如何炼成的

　　最初，诺基亚公开的说法是从卸下CEO后，奥利拉转任公司董事会非执行主席。但不久前从美国传来消息，奥利拉离职后的真正去向是出任皇家荷兰壳牌石油公司，出任非执行董事长。

　　即将上任的CEO康培凯，此前是公司的首席财务官，由内部选拔而来。从目前的跨国公司皆从竞争对手处挖来人才的新习惯来看，诺基亚的做法趋于走保守主义路线，这样做的前提必须是也已投入相当大的时间、精力与金钱。

　　不少跨国公司并不希望从竞争对手处挖来高层，不过CEO的“输送工厂”如GE、宝洁、百事可乐这样长线布局的公司并不多。大多数公司并不擅长于领导者培养，他们认为这是公司人力资源部该负责的事情。

　　“如果在公司外寻觅，有多少人达到你要求的质量？”宝洁中国区的一位高管认为，“只有少数公司清楚，内部对潜在接班人的投入和培养是每一个现任领袖的责任。必须相信，公司真正的任务是培养领导人。”

　　领导者内部培养，听起来冠冕堂皇而遥不可及，它的实现离不开高层的意识更新和身体力行。大概并没有多少人能像GE前CEO杰克·韦尔奇那样，在经营着公司的同时，把时间的70%用于对自己的管理能力熏陶。

　　“二把手”的进退两难

　　公司的二把手往往处于公司细分下的市场战略者位置，“一人之下，万人之上”。在储备多年之后，下一个职业目标大都是公司金字塔顶层，而在这一夙愿变得渺茫直至明确最后被圈定的不是自己后，离开将是较为理性的选择。

　　因为，和新上任者之间，不仅有着磨合的过程，还面临着可能截然不同的战略规划和对左右手的全新评定机制。他们并不清楚，机会重新来临，还需要等候多少年？

　　内部选拔的障碍还来自于一些特例。美国第一大有线电视运营商康卡斯特的总裁兼首席运营官史蒂夫·伯克曾表示，他乐于做“第二角色”。别忘了，他是CEO布莱恩·罗伯茨的亲密搭档。

　　1999年，雷格·布朗辞去了在美国科技公司前途无量的工作，转而担任软件公司Micromuse的 CEO。当Micromuse的年收入由2200万美元在4年内飙升至2.2亿之后，布朗再度离开，进入当时在困境中苦苦挣扎的摩托罗拉担任副总裁，并使得政府及企业通讯设备业务以10%的速度每年递增，盈利率也翻了一番。

　　猎头公司海德思哲(Heidrick& S t r u g g l e s)副主席J o h n T h o m p s o n 表示，雷格·布朗不再是一个隐藏起来的人才。“今年，如果摩托罗拉不扩宽他的职权，他们将有失去他的危险，而这个人绝对拥有做财富

500强公司总裁的能力。”