HR方案：“橄榄”怎会变成“葫芦”？

　　紫棠

　　要始终保持着这个“葫芦”的完整性，需要用刀子不断地修剪它，最好不要让它变回“橄榄”，更不能让它变成“芒果”或是其它什么形状。

　　在公司会议上，我们总能听到领导用清脆的嗓音说道：“作为领导层，我们对员工一 定要做到知人善任！”的确，“知人善任”这四个字非常动听，说出来也并不费事，做起来却绝非易事。而类似“千里马常有，而伯乐不常有”这样的话更表明了世间能够识人的人的稀缺。善任是要建立在识人的前提下才能完成的，更是难上加难！

　　有人非常形象的将一个公司的成员层次描绘成一个“橄榄”。

　　我们都知道，橄榄的外形类似一个椭圆，两头小，中间鼓。“橄榄”的一头代表高素质，高技能的成员，在公司成员数量分布上是占很小比例；“橄榄”的另一头则代表着低素质低技能的人群，由于他们适应工作的能力较差，所以在公司成员数量分布上也是占很小的比例；而“橄榄”的中间部分代表着大部分员工。

　　现在，我们对这只“橄榄”进行一下解剖，拿起刀子将它的一头切下来，你能发现什么呢？你将会看到这部分代表的员工有着高学历，多年的工作经验，独特的业务技能和无人替代的领导能力。

　　当我们拿起放大镜再来看它的时候，发现这类为数不多的人群中，有身居显位的，有力攻尖端科技的，有口才极佳的，有运筹帷幄的……

　　最后，我们在显微镜下观察一下这部分，看到的是他们较高的素质、思想和技能。一个人的素质是由他们的所学的知识、社会的阅历以及待人接物的方式方法来认知的，是区分员工层次的重要依据；思想，是一个人头脑中形成或被激发的一种灵感或认知，可以通过它来看到这个人的内涵；技能则是看懂一个员工最明显也最具有说服力的参考准则。

　　用同样的方法，我们再来看看这只“橄榄”的另一头。

　　我们看到的是，这部分员工整天无所事事，互相勾心斗角，四处散播谣言，有的身无长处却会溜须拍马，有的不服管理消极怠工，有的损公肥私损人利己……

　　识别这部分人的“硬件”就是工作成绩，“真金不怕火炼”，这是铁打的准则。

　　接下来，我们研究一下这只“橄榄”中间最大的部分。

　　这部分员工是公司最庞大的群体，其水平也是参差不齐。然而，他们有一个共性，就是都有一颗上进的心，这是管理者做到准确识别此类群体的主要依据。

　　我们看清楚这只“橄榄”之后，再来思考一个问题：如何利用这只“橄榄”为公司创造价值呢？

　　先打个比方：一个人买了一台崭新的电脑，却整天用它来打游戏。我们都知道，电脑的用途是极其广泛的，如果只用它来打游戏，还不如直接买一台游戏机，成本就可以节约很多。这其中就会造成资源的浪费。管理者对员工要做到善任，首先要考虑如何分配成本，其次要做到人尽其用，物尽所能。也就是说要把上面提到的那只“橄榄”的三个部分的员工分配到合适他们的工作岗位上去。企业管理者做到正确组合人才的同时要对员工们的结构进行调整，也就是说，要把那只橄榄的外形改变一下。首先，要把我们最先观察的那部分揪长。

　　经过刚才的观察，我们了解到，这部分的员工都是些不可多得的人才。重点培养几个更为出众的并充分给他们授权，根据他们各自所长和对公司的重要性加以重用。

　　然后，挤压中间鼓出的部分。

　　大部分员工都是在全心全力地为公司做着自己的贡献，但是，由于自身的技能和条件，总会受到这样那样的制约。管理者不妨从这些员工中选出一部分有潜力的可造之材，加以重点培养，让他们成为公司的骨干。

　　换句话说，也就是使他们从“橄榄”的中间部分被挤到开始拉长的部分中去。这样一来，刚才被拉长的部分的下部开始膨胀起来了，同时在这只橄榄的中间部分形成了一条鲜明的分界线。随着我们的挤压，这条分界线将会越陷越深，直至基本上完全分开了高层员工与普通员工的界线后，我们就不再挤压它了。

　　我们再来看一下它的外形，最上面是一根“把儿”，“把儿”的下面是一个由细到粗的类似水滴状的物体，然后是凹陷的分界线，由于最后一部分因为挤压后，最鼓的地方下移了。

　　最后，我们要毫不犹豫地拿起手中的刀子，在这个已经变形的“橄榄”的最粗处切下去，把切下去的小部分扔进垃圾筒里。

　　管理者心里应该清楚，对于那些经过培育仍然无可救药的员工也就无需用药了，要用快刀斩乱麻的方法把他们从公司的团体中剔除掉。

　　此时，我们再看一下经过改变的“橄榄”变成什么样了？对，是一只“葫芦”。

　　管理者如果掌握了将“橄榄”变成“葫芦”的方法，你就向着“知人善任”迈近了一大步了。在今后的管理工作中，要始终保持着这个“葫芦”的完整性，需要用刀子不断地修剪它，最好不要让它变回“橄榄”，更不能让它变成“

芒果”或是其它什么形状。

　　中国人力资源开发网（）供稿

　　（子琦／编制）（来源：金羊网）