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刘政通常认为，人力资源是与心理学家密切相关的一种人力开发技术，因此注重对应聘人员的心理、人格、性格、态度等测试是理所当然的。不过，招聘中仅仅考查上述内容，显然是不够的。譬如，对员工道德品格或价值观的测试。
“暗试品质”的“隐形考场”
[案例]例如国外的一家大型食品厂招聘原料部经理，笔试考场设在原料车间，四周杂乱不堪，苍蝇乱飞。其中一名考生一进场并未像其他应聘者一样立即答卷，他顺手打开灭蝇灯，又清理现场，再答题，虽然他不是最高分，但他获得该职位。潜在的品性，具有无言魅力。关于道德品格和价值观的测试并不是要求将应聘人员直接置于伦理和价值判断中而是通过一些与道德品格和价值观相关的问题，以了解应聘人员在道德品格上是否有重要缺陷，以及他所持有的价值观与企业文化的相融程度。上例中，考场的安排就是一个“暗试品质”的“隐形考场”。任何人对企业伦理品格问题比较敏感，企业应聘人员也不例外，因此，问题的设计要格外精心、巧妙，不露痕迹。例如，在面试交谈时，引导应聘者谈谈父母健康状况来观察应聘人员是否具有孝心，这是伦理的底线，不孝敬父母，怎可能“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，更难做到友爱互助。可以与应聘人员探讨有争议的道德现象，大学生张华救老农，值不值得？对医院先收费再救人导致病人延误病情而死亡，你有何看法？可以观察应聘人员以什么样的语气、态度，谈同学的特点，谈别人有什么方面的长处，可以推测他是否善于虚心学习，取人之长；可以许以重赏的模拟问题设计，考察应聘人员是否不轻易许诺，因而具有较好的信用度和责任心。
“我的财务经理，诚实为贵！”
[案例]经过三轮选拔后，三位候选人分别进入总经理办公室面试时，在交谈中同样遇到“偶然”造访的总经理的女儿激动万分地说：“爸爸，他就是昨晚在江边救我的小伙子!”这时，前二位“顺水推舟”，得到总经理的酬谢红包，只有最后一位礼貌地否认自己“英雄救美”的小伙子，空手而归，第二天却收到录用通知。总经理意味深长地说：“我的财务经理，诚实为贵。”对于企业员工来说，审慎是一种十分重要的品格，包括重视行为的后果及防范风险的意识。针对应聘人员是否具有该种品格，可以设计测试标准。团队精神也是要考查的重要方面，尽管国外的管理理论、国内企业界都呼吁团队精神，但大多数企业对构成团队精神的核心要素“既独立负责又相互协作与帮助”却难以把握，由此也就使该企业在招聘新员工时，无法从本质上考核团队精神。价值观是企业中一个表面无关紧要，实际上极为重要的企业文化内涵，许多企业没有意识到企业中所发生的价值观冲突，经常妨碍工作的正常开展，以及造成企业“内耗”和人际矛盾。国外专家指出“组织与人一样都必须具有价值观。为了在组织中效力，并有所表现，个人价值观必须与组织价值观相容，不必完全一样却必须近似至足以共存。”
人才有“德才”可造
可见，考虑新员工的价值观与企业文化的相容性是十分有必要的，一个任人唯贤的企业聘用了任人唯亲的中层干部是无法协调动作的；一个公共关系状况良好的企业，注重长远效益，聘用了唯利是图、毫无公关意识的员工，无疑是一粒“老鼠屎”。企业招聘时必须特别重视这些价值观的因素。每个企业在招聘时应根据自己的行业特点、职业要求，精心设计一套具有可操作性的品格测试的方案，招聘前细致的工作将会给今后的企业文化塑造、员工向心力、凝聚力的培育打下良好的基础。具有一定道德水准的员工，才是企业的可造之才，因为在企业对员工的培训使用过程中，品格和价值观是最难以改变的，它不像某种技艺、某种知识，可以在一定时期内习得、掌握，它是一种内化为人格中重要因素的特质，企业若想使自己拥有“德艺双馨”的人才，必须考虑这个问题。企业在道德的行为影响中占有举足轻重的地位。在企业人力资源管理中，应把好“人才”入口关，注重新员工道德品格、价值观的考查，改变以往那种片面强调学历、经历等表面因素，是十分必要的。由此充分发挥人才市场的“指挥棒”作用，把“德才兼备”落到实处，让人们看到道德的行为是有价值的，从而主动为之。（Robby／编制）（来源：金羊网）
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