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詹洁【案例】东莞××科技实业有限公司为其中高层干部做人才测评时，发现董事长助理黄先生的测评结果只有2级，在其人格素质模型中发现黄先生属于现实型人才，需关注与人合作共事，自控自律及实际行为，属于应该谨慎使用的人选。黄先生在这家公司任职3年了，是董事长亲自相中的得力助手，深得董事长的信任。所以尽管人力银行将这一情况如实地进行了反馈，但最终由于董事长与黄先生的特殊关系，黄先生并没有被调整。直到半年后，黄先生因被发现收受公司客户巨额回扣而开除。现在，人才测评已成为该公司招聘和选拔中
高层管理干部的必备流程。该公司HR总监刘小姐告诉我们：“没有这件事情的发生，我们还真不很相信人才测评及其报告。黄助理的事件不仅让我们HR洗了脑，也让董事长心悦诚服。”【锐旗人力银行点评】
任人唯亲，亲而不亲
案例中的这种现象在民营企业中最为常见，一般来说有两种“任人唯亲”的方式。一种是像东莞××科技实业有限公司，公司最高层领导以个人喜好，决定企业一些关键岗位的人员配置。一般来说，任职人员能力是没有问题的，因为上层领导对岗位工作性质相当的了解，他非常清楚这样的职位需要具备什么能力的人才。另一方面，一个人的能力是可以从其工作表现得知的。能力可以从工作表现中考评，但道德品质却无法像工作能力一样显性地体现出来。每个人都会有针对性地为自己不良品性进行掩饰，所以常常就会出现将“才可用，德不可用”的人配置到关键岗位的现象，这种情况一旦出现就会为企业造成很大的损失。另一种“任人唯亲”的情况是为了规避用人的道德风险，任用家族成员担当企业关键职位，这种方式虽然可以极大地降低用人风险，却会导致用人成本高居不下。公司的内务、家务牵扯不清，责任不明，规章制度不透明，奖惩不清，人才进来留不住，即使勉强留下，由于各方复杂的家族关系也难有大展才华的平台。在一定程度上说，这两种任人唯亲就是由于缺乏科学的识人手段，而导致对人才的片面把握，要么就过于重视“能”，要么就过于重视“德”。而在企业关键岗位配置上，是必须要求任职者“德才兼备”的。
测评，慧眼识“人格”
锐旗人力银行在对黄先生进行的测评中使用了人才测评中的人格测评。人格测评包括：自然素质、情操、工作风格及掩饰性（被测人回答问题的诚实程度），它在人才的选拔和评价中有以下三个方面的特征：其一，具有一定的预测性。不仅可以用于工作绩效的考核、评价，更适合对人才的选拔过程。其二，采用心理测验的手段。不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的内在特征（诸如情操、工作潜力、心理健康等）也可进行客观描述。其三，测评方法以自陈为主。以往人事资料以“他评”为主，增加了主观意识的参与作用，而人格测验主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的“刺激———反应”的关系，完全抛开了对参与评价人员个人的依赖性，从而有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用，提高了测评结果的科学客观性和准确性。黄先生的测评结果是二级，简单的说就是比一般人在自我约束方面上要差，所以属于慎用人才类。从后面发生的事情来看，测评的预测结果和现实情况是完全相符的。从这个案例可以看出用人才测评，考量人才的人格倾向，是以科学的手段为工具的，它不同于“算命”，也不只是单纯凭“眼力”识人的“伯乐”，它建立在对工作职位和人格的双重客观科学的了解把握上，从而实现人与职位的最佳匹配。借助“人才测评”这双慧眼，HR们在量身订制“忠诚”、“有职业操守”、“高能力”的员工方面就不会再头疼了。（Robby／编制）（来源：金羊网）
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