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詹洁
【案例】
江敏是深圳××科技股份有限公司的销售代表，由于业绩能力突出被提拔为公司销售副经理。可是上任不到3个月，人事部便收到了江敏递交的辞呈。在辞呈中她提到由于个人能
力有限，实在无法胜任。这个每次销售业绩第一，处处都争强好胜的销售代表居然说出了“不胜任”，这个理由让人事部经理大跌眼镜。人事经理从其它一些途径也了解到，江敏自从升职为销售副经理以来，工作热情逐渐降低，跟上级关系也一直处于紧张状态。其实升职为销售副经理，工作内容并无实质变化，问题到底出在哪儿？公司请来锐旗人力银行为江小姐做职业测评。测评分析出来了：江小姐在解决问题风格测评中属于做事计划性、目标性很强，不善与他人合作，处事上坚持己见，独立性很强。而与此同时她的上级也是一个个性很强的人，因此江小姐在工作中感到处处受到压抑，没有施展才干的空间，从而萌生离意。锐旗人力银行对其提出建议：独立的销售工作，比如做一些大客户的销售代表，或者独当一面的销售类职位更适合她。
【锐旗人力银行点评】
职位升迁为何费力不讨好？
从上面的案例可以看出“升职”不一定能激发员工的工作潜能，相反有时会造成人才的流失，追根究底是人力资源管理环节的“知人”出了问题。该企业在进行员工职位调整时采用了传统的手法，过多凭借一个人过往的工作表现、业绩能力及周围人的主观评价来判断她适应新工作的潜能，从而造成了这种“吃力不讨好”的局面。根据人才测评的冰山理论，人的胜任力或者说能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看得见的是一个人的行为、知识、技能，而潜在的能力还包括几个层面———价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等。通常是越深层次的就越不易被察觉和改变。员工在就任复杂、挑战的职位时，驱动他（她）成功胜任的往往不是冰山顶层的、与任务相关的技能和知识，恰恰是由内驱动力、个性类型、自我认识（需要）所决定的。发现和认识员工那些潜伏在水下的素质，才能做到真正的“识人”，从而将合适的人配置到合适的位置上。如果该公司从一开始就对江小姐进行全方位的人才测评，就不会造成这种人才和职位资源双重浪费的现象了。
用一“时”之才不如用一“世”之才！
从人才测评的角度看每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。因而为人才做人才测评，等于为人才上了一个保险。人才测评可以提供企业关于人才的最客观、最科学的评价及数据，并预测最适合人才发展的方向，从而避免人为因素导致的用人上的错误。目前很多国内公司择才一般仅把注意力放在员工能为公司创造多少价值上，因而往往没有深入认真考虑过适才，也就是企业没有或没有充分考虑到员工求职的动机，以及这名员工能否长期稳定地为公司发展效力等类似问题，从而导致很多企业不重视人才测评。而在现实中，一个企业因缺乏科学的识人方法和手段，只能用一“时”的才而出现的人事危机比比皆是。一个精明的企业高层管理者应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，真正的“慧眼识才”必须借助科学的手段。人才测评可以保证企业所使用人才的长期性和稳定性，从而从根本上降低和规避企业用人的风险，实现人力资源到人力资本的转化，帮助企业建立核心竞争优势。
人才测评等于为人才上个保险
你的员工属于什么类型，什么样的说教方式对他（她）更有效，他（她）的职业价值观中更注重什么？是工作环境、工薪、福利、进修、晋升、自由还是创造或人际环境？这些都需要管理者去涉足。并不是所有的离职者都认为自己所在的企业没有前景，或者工资太低，或者环境太差。人才测评一方面给企业的人力资源管理者提供了盘点企业现有人力资源情况的条件；另一方面也为企业跟踪、制定员工职业发展规划提供了科学、现实的依据。有了这双重的保险，企业在用人时就可以高枕无忧。（Robby／编制）（来源：金羊网）
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