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王飞情商管理，即管理者了解自我情绪，认识他人情绪，通过情绪的控制、调节和转移，来进行人力资源管理。但过去的HR主管往往只注重人力资源的招聘、培训、绩效评估中的具体工作，而忽略了比这还重要的情商管理。
情商在招聘中
在招聘中，智商和专业知识固然是重要的，但高的情商更是一个成功的员工必备的。因此，越来越多的企业开始重视这一道程序的面试。在面试中，从应聘者的面相、站姿或坐势，可以看出一个人包括意志、毅力在内的情商控制力；口试中，面试人员可以模拟一些情景，让求职者回答或演讲，然后从他谈话的快慢、脸色、表情等，判断其个性、心态、情绪控制力，从中挑选出企业所需要的人才。
情商在培训中
多数的管理者仅仅着眼于本企业的生存和发展需要什么样的技术而进行相应的培训，而对于员工有些什么样的兴趣和想法，员工要求培训的动机是什么，考虑不多。在培训内容上，大多数企业只考虑专业技术的培训学习，忽略了员工的心理健康方面的培训。另外，随着计算机、网络技术、通讯手段的日新月异，培训的方式和手段也日趋多样化。不管是通过在线学习、函授教学，还是到高校培训等，都要根据每个员工的兴趣、性格、心理需求及学习的内容作相应的安排。
情商在工作安排中
企业最重要的事，就是“人尽其才”，而“人尽其才”必须充分考虑员工的个性和兴趣，合理安排适合于员工心理特点的工作。不同的工作岗位需要不同的性格、气质、情绪控制力的人。有些工种需要人的反应迅速、思维敏捷，如救护人员、操作自动化系统，具有多血质和胆汁质的人可能较为适合；而对采购员、商品推销员，外向的人比内向的人更适合。目前，国内外有关人的性格、气质、兴趣方面的测验已有很多成熟的方法，如情景测验法、量表测定法、投射测验法等。
情商在考核中
在员工的绩效评估中，应注意到员工的绩效除了与其能力、企业内外环境有关外，还受到诸如个人感情、人际关系，乃至言谈举止等各种因素的干扰，具有很大的不确定性。传统的人力资源管理中，管理者要么只看员工工作过程中可量化的成绩，要么仅凭管理者或他人的主观评判，而员工的想法、员工绩效与内外环境的关系怎样，尤其是员工取得的绩效和他的情商管理能力关系怎样，一般不会予以考虑。随着以人为本的管理思想的深入，在绩效评估中，企业管理者应越来越关注在考核目标的制定、考核方法和手段的选定、考核结果的反馈上，充分调动员工的自我情商管理能力，消除员工对评估结果的猜疑，从而得到绩效评估的真正目的。
情商在升迁中
在美国企业界，人事主管们普遍认为：“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。在市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，而是那些能够很好控制情绪的人。美国创造性领导研究中心的大卫·坎普尔及其同事在研究“出轨的主管人员”（指昙花一现的主管人员）时发现，这些人失败的原因不是因为技术上的无能，而是因为人际关系方面的缺陷。
情商在团队建设中
在企业管理中，总有一些问题是企业规章制度、内外环境所无法包容，甚至难以用量化指标操作的，这就是团队情商。高情商的团队能最大限度地发展人、发挥人的潜能，有利于提高企业的创新和应变能力。而情商低的团队士气低落、内耗丛生、拉帮结派会压抑人才的积极性和创造性。企业内外环境的“风吹草动”都可能导致团体的解散。（子琦／编制）（来源：金羊网）
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