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本版专题策划
记者 贺朝晖 实习生 黄妮娟
本期嘉宾：
创维集团人力资源总监 毕波格兰仕副总裁人力资源部部长 赵为民美加集团总裁助理兼人力资源部部长 孙军正东莞智通人才市场总经理 苏琳对大型制造业来说，存在着这样一个“关键人才链”，即核心管理团队———骨干经理/技术骨干———技工。这条链有很强的联动效应，对下面一层来说，其对公司的信心很大程度来自于上一层。也正因此，我们看到了很多民营企业人员流动时往往是“成群结队”的。
打破关键人才链：
民工荒进而带来中高层管理人才荒
记者：上次当我们谈到老板应该具备怎么样的人才观，发现民工荒出现的一个深层原因是与老板的人才观紧密相连。今天我们来谈另一个重要话题，就是民工荒与企业中高层人才的管理。第一个话题就是民工荒会不会带来企业中高层管理人才荒？为什么？苏琳：这是企业发展中两股不同层次的人群。民工一般指服务于生产一线的单一技能机械操作工，这个群体的大部分人更注重基本生活的保障与待遇，劳工环境的好坏、基本工资的多少。而企业的中高层管理人才，他们的离职更多因为个人发展受到阻碍或缺乏工作荣誉感，或者工作环境等因素，这是中高层管理者有别于其他层次员工的最突出影响因素，薪酬不会是第一考虑要素。两种人群的关注点不同，一方的稀缺不会引发另一方受到太大影响。孙军正：从长远来看，民工荒会带来企业中高层管理人才荒，因为我国现阶段的产业主要以劳动密集型为主，资金密集型和技术密集型的产业规模相对较小。在劳动密集型企业，绝大多数中高层管理者是从民工中培养、提拔而来，因此在我看来，民工荒无疑是釜底抽薪！长些下去将严重影响到企业中高层管理者的“来源”。因此，民工荒所造成的负面影响绝不仅仅局限于基层员工上，它将对珠三角广大民企长期的人才战略产生深刻的、重大的影响，换言之，在不远的未来它将会使广大民企特别是制造业中高层人才队伍出现断层现象。毕波：我个人的看法是，企业中的人关联度很强。对大型制造业来说，存在着这样一个“关键人才链”，即核心管理团队———骨干经理/技术骨干———技工。这条链有很强的联动效应，对下面一层来说，其对公司的信心很大程度来自于上一层。也正因此，我们看到了很多民营企业人员流动时往往是“成群结队”的。这里还有一个问题要考虑，很久以来，关键人才链中并没有“普工”。但今天的情况发生了变化，普工作为一个整体，对企业的影响已经被前所未有地重视了，普工在用人量大的企业必须纳入关键人才链中来看待。我们很难想象，失去众多士兵的司令还有什么价值，还能有什么作为。说得再清楚一点，民工荒意味着多数要求并不高的人都已经选择了放弃，那些对环境及自我感受要求更多的人才们，相信早已经作出了另外的选择了。赵为民：我并不认同这个观点。所谓的“民工荒”只是一个暂时的社会现象，而不是持续现象。而企业的中高层管理人才是长期培养与训练的结果。一个短暂的现象不可能一下子就动摇企业最根本的支柱。如果这个企业认为“民工荒”是一个长期现象，我想这个企业本身就有问题，而且发现问题还没有去解决的话，这企业所导致的中高层管理人才荒的真正原因就不只能停在“民工荒”的层面上。
内部员工提拔：
更有助于建立和维护企业内文化
记者：目前民企的中高层管理人才是如何选拔的？直接从拥有多年工作经验的民工中提拔的比例是多少？民工中选拔的中高层人才对企业经营有什么好处？孙军正：一般来说，民企的中高层管理者以内部培养为主，以外聘为辅，但也不能一概而论，不同的行业、不同的企业及企业发展的不同阶段，其人才选拔战略是不同的。不过，对于技术性要求较高的企业，其中高层管理者大部分是从内部培养的，如美加科技，它的大部分管理者如主管、经理、厂长都是从基层培养选拔的。一般来说，从内部培养选拔人才成本相对比较低、风险比较小，因此这些人认同企业文化，这对企业建立和维护自己的文化是有好处的，这样做也更容易建立员工对公司的忠诚。比如很多员工为宝洁工作了很多年，因为他们能看到事业的发展空间。坦白说，从民工中选择中高层人才好处是非常多的，除了这些被提拔的人认同企业文化之外，更重要的意义在于通过从民工中培养提拔中高层人才，使广大民工看到了自己未来的职业生涯的希望所在，可以鼓舞、激励一大批民工，使他们从思想深处摒弃短期思想和行为，以厂为家，从长计议认真规划自己的职业之路，假如广大民工真正认识到了自己的价值所在而踏踏实实长期干下去了，那么广大民企还用再去什么愁民工荒吗？所以，我认为，民工荒的一个主要原因就是我们的相当一部分民企未能使广大民工看到自己未来职业发展成功的希望。苏琳：目前企业主要是通过内部提拔和外聘“空降兵”这两种方式来选拔中高层管理人才。在生产制造企业，在公司从业多年，了解、认可企业的优秀民工中层层选拔提升，最终成长为中高层管理人员也不鲜见，基层人员主要以技师为主。对于企业经营者来说，确实是有一定好处的。首先有利于建立公平竞争的机制，在企业内部形成良好风气，激励优秀员工共同参与到企业的发展中来；其次也为优秀员工提供了职业发展舞台，增强了员工的安全感和归属感，保证了管理层有一直跟随企业奋斗的“老员工”，这些优秀基层人员也会非常珍惜晋升的机会，其忠诚度不言自明；同时也简化了招聘程序，一定程度上节省了人力资源成本。赵为民：要谈到直接从员工提拔所占比例的问题，我认为，员工中提拔的比例占绝大多数。纠正一下，“民工”是一个广义的词，要真按民间流传的说法，户口不在本地的都可以叫民工，“民工”一词带有一种消极的色彩，但并不代表文化素质水平高低。从这点上说，记者所提的问题并不是很正确，应该是“员工”，而不是“民工”。从员工中提拔人才，这是一个企业的优秀企业文化完整继承的基本条件，因为员工从基层上来，对整个企业的了解比较明了，所制定的管理政策就比较有针对性与实效性。
中高层跳槽：
给民企带来无数次民工荒？
记者：目前在民企中，中高层人才跳槽现象比较严重，对企业影响最大的是他跳槽时还会带走一大批熟练民工。有专家认为，中高层人才跳槽给民企带来了无数次民工荒，对此观点，你是否同意？为什么？毕波：如前所述，我们必须面对企业中已经存在的“关键人才链”，而且充分注意链条上各环节的互动影响。对珠三角这样一个区域来说，整体上面临的用工压力就大，而对一个企业，自身的业务模式、竞争力、管理水平也会在大环境之上再添新的压力。当初来的民工已经工作一段时间并掌握了相应的操作技能，转变成了熟练工人，他对企业甚至行业、区域经济都有新的判断。这种情况下更易受到与其一起工作、奋斗的上层人员的影响。基于这样一些原因，就某个企业来说，民工荒会在整体情况之上有更加剧烈的表现。苏琳：中高层人才流失无论是跳槽还是自主创业，走的时候能否会带走一大批熟练工，那要看他个人在企业中的影响力了。如果民工看中的是基本生活的保障和个人技能的提高，到哪里都是一样，只要企业重视劳工环境和人文气息的营造，有计划的加强民工技术培训，民工是不会随意去冒风险的；相反如果这些民工看中的是管理者个人的魅力，甘愿追随的意愿也是物质条件无法替代的。因此，中高层人才跳槽给民企带来无数次民工荒的说法我认为太绝对，会由这种情况出现但没有必然关系，民工的缺乏本身由多种因素构成，也不单是某个地域或管理者的关系。孙军正：现在民企中高层管理者跳槽率极高，对社会来说，正常的人才流动未必是一种坏事。但对企业来讲，却绝对不是什么好事。因为这些跳槽者有可能会带走一批原公司的中坚力量，包括大批熟练民工，这样就给企业带来人才断层，企业内部生态链打破，从而形成数次“民工荒”。可能的话，这些跳槽者，还会重新建立一个和原公司类似的公司，形成竞争对手，比如蒙牛和伊利，小霸王和步步高。赵为民：我不同意这种看法，一个企业因中高层辞职而带走大批员工，这是企业的管理出了问题，企业应该反省自己，为什么留不住员工？是薪酬的问题还是管理人员拉帮结派的问题，这些都值得去体会与深究，在一个健康的企业，这种现象是应该可以避免的。（夏子/编制）（来源：金羊网）
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