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面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，企业必须使内部人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在雇人！”的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。
变招A
变战术为战略：
内部招聘培养接班人
要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘是企业人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为企业所用的第一关。
变招B
变被动为主动：
通过渠道主动进行人才争夺
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。
变招C
变应急为储备：
高度重视内部人才选拔储备
面对企业战略规划阶段性目标形成的态势，企业的人力资源输出存在严重的问题。人力资源管理者必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。
变招D
变外聘为内聘：
完善内聘机制系统化、制度化
企业自创业至今，通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。没有职业生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。
变招E
变唯经验型人才为吸收应届毕业生：
提升人才可塑性
经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而应届毕业的大学生往往年轻气盛，思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义。并且“应届毕业生就像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩”，其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。
变招F
变规划性招聘为天天招聘：
能者上，庸者下
面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，企业必须使内部人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在雇人！”的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。
变招G
变HR部门范围到公司层面范围：
企业招聘体系必须确立以人力资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力。
变招H
变强调忠诚度为与协作式人才合作：
整合天下人才资源为企业所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是企业战略发展的现实需要。这在企业哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨证地看待“疑人也用，用人也疑”。
变招I
变法律契约为心理契约：
人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的企业文化指导下，强化企业哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播企业文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合企业文化的人才。
变招J
变只培训新员工为向新员工学习：
旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”、“客户群体”和“管理技能”，这些往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。再比如从其它优秀公司过来的新员工，其能够带来优秀公司的经营思路、企业文化、管理制度等等值得企业学习的东西。因此，人力资源管理者在招聘中应当有这样的意识，多了解信息，汇集应聘者的好建议。
变招K
变注重专业技能为综合素质：
企业哲学中通才与专才的人力资源决策观为招聘提供了直接的指导思想，人力资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将极大地给其他人力资源流程的管理带来被动。
作者为中国人力资源开发网专家，香港经盛国际集团有限公司执行董事。
（叶秡）（夏子/编制）（来源：金羊网）
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