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本版专题策划：深层探究民企人才荒与HR管理③
记者 贺朝晖 实习生 黄妮娟本期嘉宾：智通人才智力开发有限公司总经理 苏琳欧博企业研究所中山大学MBA教授 曾伟美加集团总裁助理兼人力资源总监 孙军正格兰仕总裁助理兼人力资源总监 赵为民中山华帝燃具人力资源总监 张元中小私企最大的问题是：工人辛苦，管理人员普遍懒散。这种反差促使工人与管理人员之间造成经常的对立，并且让
工人心态不平衡。这种赢利格局和思路是不能长久的，必须改变过来，必须对管理人员也实行严格的业绩管理，才能使管理人员与工人一样处在劳动者的位置上，工人的“平等感”才能起来，心才能留住！
切入点：HR思维宽度决定民工荒能否消除
记者：在各位的鼎力支持下，本话题已连续进行了两期，效果反馈不错。今天我们继续讨论这一话题的第三部分，即从人力资源角度看，如何消除民工荒？这是大家的本行，一定会有很多精彩的见解。我要问的第一个问题就是，民工荒的消除与企业人力资源管理的关联度有多大？苏琳：民工荒是否能消除与企业人力资源管理者的思维宽度有一定关系。民工荒的出现与东莞甚至整个珠三角区域经济特征及我国经济发展趋势有很大关系，也就是说这是结构性的矛盾，一时难以从根本上消除；此外，尽管目前人才派遣这项服务已经逐步成型，但不少企业仍然停留在自己门口贴张小广告招工的传统阶段，还没有形成人力资源外包的概念。赵为民：民工荒的消除和人力资源管理当然有关系，而且关系很大。我们的企业现在都缺乏民工的概念无论是普工还是技师。我们企业现在没有民工这个概念，都称员工。对于这些普工或者技师，只要是企业的有用之人就要做好管理。劳动力市场供应不足才会有“荒”，企业作为买方总是希望劳动力市场供大于求，而卖方的劳动者也希望人力稀缺，在这样的供求希冀下，只有做好人力资源管理才会有助于“民工荒”的消除。张元：从企业经营的价值链可能看得出来，只有让员工满意才会产生满意的客户，客户满意才能带来企业可持续发展，但怎样使员工满意呢？这就要看我们的人力资源管理是否能够为帮助员工实现个人价值以及合理的回报了。我曾耳闻目睹过许多这样的个例，一些员工刚到企业不久便决定离开，其原因有很多是因为感受不到企业对员工的尊重和认可。而对员工的态度或者说对人才的态度更多的是通过人力资源管理制度体现出来的。普通员工更加关注的是衣食住行、工作环境、工资福利这样一些基础的要素，只有老板认可人力资源管理部门用心构建才能使员工最关注的因素落实，从而吸引和留住他们。
没有自我文化的企业：留不住心，就留不住人
记者：你认为，彻底解决民工荒，企业在人力资源管理上该如何做？曾伟：第一，要明白上述这个深刻的背景。这一次的民工荒是劳动力集体向资本证明自己的价值，尽管这是一场非组织的集体行为。企业的管理者必须意识到，这是一种社会趋势和潮流，人力资源管理不是权宜之计，不是一种方法和手段，而是一种保证资本与劳动力均衡发展的机制；第二，企业人力资源管理必须对劳动力的生存状况和发展状况负责。企业应该改变只有加工资才能留人的幼稚想法；第三，企业必须强化对管理者的管理。表面上看对管理者的管理与企业对工人的管理无关，或者说与工人的流失无关。但实际上，目前中小私企最大的问题就是：工人辛苦，管理人员普遍懒散。这种反差促使工人与管理人员之间造成经常的对立，并且让工人心态不平衡。这种赢利格局和思路是不能长久的，必须改变过来，必须对管理人员也实行严格的业绩管理，才能使管理人员与工人一样处在劳动者的位置上，工人的“平等感”才能起来，心才能留住！苏琳：由于我国经济的高速发展，各地方都会或多或少地呈现出人才的缺乏，其实长三角同样存在用工缺乏，只是他们比较注重劳工环境、人文气息的营造与改善。中国还有很多劳动力没有转移出来，企业要真正把民工作为人力资源来对待，而不再认为劳动力可以无限廉价、无限开发。改善他们的基本权益保障，有计划地加强普通工人的技术转型，创造好留人的环境，但这些缓解的方法在短期内很难彻底摆脱民工荒，尤其是那些以低成本制胜的小型企业，用工成本的提高对他们来说是一个严峻考验。孙军正：要做的工作很多，如制定切实可行的劳动者培训计划，全面提高劳动者劳动能力，企业要加大投入力度，举办技术工人培训工程。同时，政府应给予相应的政策支持，以鼓励企业培训职工的积极性。目前，劳动保障部门推动的50万高级技师培训是一个很好的契机，应坚持不懈，认真抓好。赵为民：要真正解决企业员工不足问题，就从人力资源方面上讲，有一点非常重要，那就是一个企业的文化。很多企业每天都在说自己的企业文化，但这是实在的文化吗？能真正操作与贯彻吗？文化是精神层面的东西，要保证员工的忠诚度，或者说能保证员工认真地为企业工作，首先要使员工与企业有一个精神层面上的共识，有一致的价值观。这些东西需要文化管理，需要真正可操作执行的企业文化，在格兰仕里面，亲情文化渗透到每一角落，格兰仕人称董事长为德叔，称执行总裁为贤哥，称比自己年长一点的为哥、姐，没有森严的等级界线，给员工一份真诚的归属感。除此之外，如上所言，制定一个完善的组织架构，定岗定员，做到人人有事做，事事有人做。张元：我认为，要更好地吸引和留住员工，有以下做法可供借鉴：首先要做好人力资源预测和计划，做到未雨绸缪，而非临时抱佛脚；从观念上要重视员工，视员工为企业的财富，而不能只当员工为赚钱的工具；建立健全的人力资源管理制度，为员工提供良好的工作环境和工作条件（衣食住行、工资福利）；将员工关系当成一门重要的课程来建设，和员工的家属建立友好关系，抓优秀员工典型并在公司乃至附近社区推广，从而吸引外来员工；和一些中等职业技术学校建立长期稳固的合作关系，有条件的话，可以为学校提供学生实习基地。
民工要擅用两条腿：一条腿是技能，一条腿是观念
记者：从企业人力资源角度看，民工须具备什么素质才能适合企业发展的需要？苏琳：长期满足于单一劳力型、机械性操作的人不具备长远的竞争力，现在企业很欢迎有实操能力、有学习进取意识的人才，很多民工一样有自己的想法，有学习提高的意识。所以民工需要不断锤炼技能、接受一些技能培训或自学充电以适应企业的发展，把自己从普通工人转变成技能人才，从单一技能转变成多种技能复合型，提高自己除了符合企业发展之外，也能拓宽他们的择业面。孙军正：现在各企业招聘的工种多数是初级技工，要求具备一定实践技能的操作工，如电子装配工、缝纫工、印刷工、喷漆工、丝印工、焊接工、机械操作工等，都需要具备一定的专业技能和工作经验。赵为民：在过去一直将民工称为“盲流”，为什么呢？顾名思义就是盲目流动。不适合企业的只能到处流动，适合企业的才能稳定发展。现在不论是叫劳动力也好，员工或者民工也好，总之要学门技术才可以，这样的人才社会上肯定会大量需要，比如珠三角制造业那么发达，如果要去那边找工作，钳工、模具技工是最合适的。这些适合的人才培训也需要社会和政府宏观的政策支持，比如建立人才市场信息披露，设立一些定点培训机构为周边社会服务，为各类企业塑造适合人才。张元：适合企业发展的员工要能够“两条腿走路”，一条腿是知识技能，一条腿是态度观念：要具备一定的知识技能（至少中学）并有不断学习的意愿和能力；要有良好的工作态度，不要好高骛远，拈轻怕重，要有不到黄河非好汉的决心和恒心，坚持不懈终会成功。
后续培训：可缓解但不能根除矛盾
记者：民工进厂后，你认为对其进行后续培训能否解决民工荒问题？或对此问题的解决有多大帮助？苏琳：通过后续的培训是一种解决办法，但正如上所述，解决的思路需要多管齐下，培训只能说不失为一种企业管理者用人意识的改观，一种积极改变措施与改善待遇的办法，对已经进厂的民工来说是一种欣慰或安全感，也会一定程度上带动更多人员加入进来。仅仅依赖于培训是难以根本解决问题的，民工缺乏的本源也不在于缺乏培训，现在国内的经济大气候与地域差异决定了人员流动是不可避免的一种现象。孙军正：后续培训在某种程度上能缓解民工荒的问题，但不能解决最根本民工荒问题。因为这是系统的工程。需要用市场机制做调节，从经济学的角度来看，民工荒实际上是供给方和需求方在价格、供需质量期望方面形成的不相称、不对等矛盾的产物，是完全意义上的价格与价值的矛盾对立体。赵为民：培训，对员工来说是很重要的，但从另一方面上说，一些没有针对性的培训不如没有。其实大道理小道理许多员工都懂，培训应该能让员工真正地能产生兴趣，真正地能让员工学到知识，能提高其综合素质，能加强其在技能特长方面专业知识，否则，培训的效果就会恰恰相反，得到的只有抱怨，劳民伤财。另外，人才的培训应该是全社会、全民的，不可能只依靠企业后续培训。（子琦／编制）（来源：金羊网）
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