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作者：袁妍 童成玲
专家分析：考验HR招聘成本意识
余贵波（广东省社会科学院）：从案例中发现，该企业HR缺乏对电焊工的岗位评估，以致因为用人数量的压力而动用了许多高成本的招聘产品；也由于对现有招聘产品影响的目
标受众缺乏分析，才有了无成本意识下的广泛选择和采纳；另外，HR人对人才市场现存招聘产品的功能、成效与局限性了解肤浅：现行的招聘产品在帮助企业解决招聘问题上是被动的、有局限性的。如果企业HR人一味依赖这些产品，以为多方出击就能招到理想人才，那自然是要付出代价的。新兴的人才租赁产品，恰好解决了企业的招聘需求，其优势表现在：1、它有针对性地为企业储备人才，为企业提供了不只是贴着简历标签的人才，而是经过严格筛选、测评、培训后，与用人企业的文化及素质需求相吻合的人才，是点对点的高效对接服务，这是其他招聘产品暂时无法企及的；2、从用人成本上分析，企业付出不同的只是租赁服务费而已（一般为月工资的10％），而节省下来的是昂贵的招聘费用和用人过程种造成的工伤、辞退等成本。
HR观点：琐碎事务阻梗HR战略地位
孙军正（美加集团人力资源总监）：在目前人才流动机制基本形成、人才信用机制严重缺乏的情况下，企业如何找到合适的人才、有效地降低用人风险是一个非常重要的课题。具体到该公司，他们正面临着巨大的用人风险。同时，人才引进、建档、员工工资、奖金统计和发放、各类社会保障建立及缴纳、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作不断繁殖，分散了人力资源部资源，消耗了HR的精力，导致他们无法集中力量解决问题。其实，企业人力资源部应该是企业的战略伙伴，应该把更多的精力专注于提高企业核心竞争力的管理，如科学的岗位设置、员工考核、员工技能的培训等方面。
解决建议：实现人力资源供需无缝对接
郭迎（杨协成（广州）有限公司人事行政经理）：人才引进是人力资源的重要组成部分。而招聘费用是我们人力资源管理费用的一项重大支出。我们以前也像案例中的公司一样，为招到合适的人才采用了各种招聘渠道，但人没找到几个合适的，招聘成本却不断攀升。如何降低招聘成本，招到合适的人才？能否把这项工作外包出去？锐旗人力资源服务有限公司提供的人才租赁这种新的用工形式为我们解决了这个问题。合作过程中，人才租赁机构会根据我们的要求圈定合适人选，再让我们集中面试，比我们自行组织招聘考试更为合理有效。同时，我们公司用人进出灵活性加大，可以在增加业务时增加人员，减少时减员，并且不受编制限制。通过接受人力资源租赁服务，解决了用人和人员所有权相分离等问题，提高用人的灵活性，有利于我们提升竞争力。庞洁珍（广州第三公共汽车有限公司人力资源部经理）：我们一直在寻找在降低人力资源管理成本的同时，提高企业的管理效率的方法。经多方研究考虑，我们决定改变单一用工现状，尝试性地采用人才租赁这种新型的用工形式。我们把员工的招聘、教育培训、绩效考核、工资福利的发放、社会保险、档案管理、劳动纠纷等诸多非核心性的人事管理工作交给人力资源派遣机构一手操办。实践证明，我们的人事管理成本已降低至原来的65％，不仅从总体上节省人力资源成本，还有利于我们部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，从而集中精力于企业的核心性、战略性工作。
[案例]
东莞某机械制造公司因业务扩大急需增加两条生产线设备和50个有工作经验的电焊工。人力资源部沈经理制定了招聘计划，多种渠道招人，最后中介机构和现场招聘一共面试了100余人，但能过关的寥寥无几。于是，他只好亲自带着下属分赴湖南等劳务输出地，甚至不惜重金向当地中介机构买人。但经过近一个半月的奔波，该公司仅招聘到近20名电焊工。不知不觉，此次招聘，仅广告费、现场招聘费、差旅费等费用就已经上升到8万元了。此时，他又碰到了新问题：新来的一些员工或因工作能力差被生产部辞退，或由于各种原因要离职，有些老员工还因不堪加班而要求劳动仲裁，另外，年底要决定一些合同即将到期员工的去留……生产部的责备，下属的抱怨让沈经理头痛，总经理更责问他为何招工成本急剧上升却没招到多少人，最后下达命令必须一个月内解决用人需求。一边是忙着四处招人，给新来的员工办入职手续、上岗培训，另一边是忙着跟老员工谈判、做思想工作、办离职手续，解决劳动纠纷……繁琐的人事让沈经理焦头烂额。眼看着最后的期限就要来临，仍有几十个人没到位，一部分员工要流失，心力交瘁的沈经理甚至面临被辞退的尴尬。（晓健／编制）（来源：金羊网）
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