重压下的失衡：薪酬远离预期后的集体怠工

http://finance.sina.com.cn 2004年09月19日 11:56 经济观察报

　　本报记者王琼北京报道

　　不久前，某国际知名会计事务所驻北京办事处员工进行了一场声势不小的集体怠工，这着实给这家在中国市场上叱咤风云十余载的专业咨询机构出了个大难题。此次怠工源于该会计师事务所于六月底公布的员工薪酬调整标准，当员工看到此次薪酬调整与他们的预期差距甚远时，积蓄已久的失望与愤懑情绪便集体爆发。根据记者的了解，仅这家公司在中国大

陆的机构就至少已经发生过两次规模较大的类似事件，而该行业中的其他业者也几乎都拥有同样经历。

　　据中国统计信息网2004年3月底统计分析数据：随着北京发展环境的不断优化，外商投资企业在北京这片土壤中得以长足发展。在各种经济类型中，外资企业在岗职工年平均工资高居榜首，达到44653元，比第二位港澳台商投资企业的28517元高56.6％；国有经济单位人均工资28464元，居第三位；有限公司等人均工资水平为19999元，居第四；最低的是集体企业人均工资为13580元。从以上数据对比显示，外企员工的高工资着实让人称羡。

　　那么，究竟是什么原因导致各种劳资纠纷的上演呢？

　　重压下的失衡

　　记者与刚刚发生怠工事件的会计师事务所的几名员工进行了深入接触。(出于为被采访者保密的原因，在以下叙述中均采用化名。)

　　小毕刚刚在这家事务所工作一年，今年下半年还将获得晋升。回忆起一年前自己为拿到这家事务所的聘用机会而付出的种种努力，他依然很激动。从刚开始投简历到最后得到人力资源经理的电话通知，前后长达两个月的时间，中间一共经历了一轮笔试，三轮面试。从最开始参加笔试的上千人到最后终于拿到机会的这百十来个“幸运儿”，竞争的惨烈可想而知。尤其值得一提的是在这两个月中对人的心志和毅力的考验是很大的。小毕调侃说：“过去的皇帝选秀也不过如此了。”

　　虽然入行之前小毕对会计事务所高强度的工作就有些心理准备，但等到前期较为轻松的培训结束，工作全面铺开之后，工作的辛苦程度还是让他有些难以适应。通宵达旦地加班加点、长期出差就更是家常便饭。“尤其像我在能源组，被‘发配’到偏远山区做个一两个月的项目更是经常。我和我的同事们每天都对着没完没了的数据和表格，连复习CPA(注册会计师资格考试)都没时间，更不要提什么休闲了，即使碰巧能有个周末可以像其他人一样休息两天，我也基本上是用来补觉了。逛街？泡吧？哪儿舍得啊！而且，没时间复习就很难准备CPA考试，不通过CPA考试就很难升迁，这是个让人沮丧的恶性循环。”小毕说。

　　Lee已入行五年，名片上印着他的级别是“Senior”。他向记者介绍说：“公司员工大体分为三个类别，最低层是初级员工，中间是高级员工，上面是以经理、合伙人组成的管理团队，公司的员工结构中绝大部分都是由初级员工和高级员工组成的。”

　　Lee还向记者算了这样一笔账：一般员工正常工作时间是40小时，每月约170小时。而如果每个月加班时间达到100个小时，乘以加班的权重则和每月正常工作的时间大体相等。这意味着100小时加班工资就和固定底薪基本持平。而每月100小时的加班量对于IPO或者审计年报的项目来说十分平常。公司以往的薪酬规则是：公司向初级员工支付加班工资但没有年终分红，高级员工和经理以上的管理层不支付加班工资，给予年终分红作为补偿，但年终分红由公司自主决定，一般是1到3个月的工资，也就是说，对高级员工的加班补偿至多只相当于底薪的1／4。

　　Lee说：“加班工资是透明的，年终分红是不透明的，虽然Senior工资要比Junior(初级)高，但细算起来，由于年终分红不能弥补加班工资，使得我们很多高级员工在职位升迁的同时，实际收入反而下降，有时甚至还没Junior高，这让我们怎么平衡？另外，还存在这样的问题，如果对我这个级别员工的加班进行完全补偿，那我们的工资很可能超过Manager(经理级)。我们都因为收入低于Junior不平衡，Manager难道会因为工资和我们持平甚至还低于我们而平衡？这是个连锁反应，如果层层这样调整下去，公司的成本就会大大提高，那样公司又不平衡了。”

　　2004年是会计师事务所的好年景，中国区业务增长迅猛，而今年又是这家事务所的丰收年，接了几份像中石油、中联通、海尔、网通这样的大单，工作强度和难度都很大，传统的人事和薪资架构不足以应付突如其来的业务增长，矛盾逐步升级，怠工乃至罢工也都是偶然中的必然。

　　有待细看的“高工资”

　　外企员工的高工资究竟是个相对概念还是绝对概念？与本土公司员工相比，外企员工的高工资是否有着其合理性？外企员工的高工资是否就说明雇主公司已经给了他们充足的劳动补偿？

　　中央财经大学经济学院副院长张铁刚博士在接受记者采访时表达了他对所谓外企高工资的观点。他认为，中国作为世界上最大的发展中国家，目前处于对外开放和经济体制转轨时期，其特有的生产力发展不平衡和多层次直接决定了其劳资关系的复杂化，而这种复杂化的劳资关系必然会在员工薪酬待遇和福利分配等这样一些敏感方面有所反映。因此，在现阶段，不同经济类型之间、不同行业之间，员工工资存在差异具有它的必然性。

　　一般来说，这些员工接受教育和培训的前期投资越高，素质越高，能力越强，所提供劳动的边际贡献也就越大。而且，外资企业充裕的资本和成熟的运作管理机制也造就了其雇员工作的高效率，这些因素同时也使得外企员工无论是在工作强度、难度还是密度上都要比本土公司员工面临更大的压力。另外，目前进驻中国的外资公司一般都来自于劳动力价格较高的发达国家。因此，从总体上看，外企员工确实是一个高收入群体。

　　不过，凡是在外资公司工作的中国本土员工都知道，从公司所属地派来的雇员工资常常要比中国本土员工高，福利待遇要比中国本土员工好，职位通常也要更高。这似乎已经是个不争的事实。统计资料显示，有的外企中的本地中国员工的年平均工资是6700美元／人，而与之处于同一阶层、从美国本土派出员工的年平均工资却是50000美元／人。所以，在同一企业内部，与这些雇员相比，中国本土员工并不具备工资待遇方面的优势。张铁刚教授指出，外企员工所谓的“高工资”只是个相对的“高工资”。

　　薪酬优势正在失去

　　种种迹象表明，眼前外企的薪酬与国内平均水平有较大差距，但从长远来看，这个差距有逐渐缩小的趋势。

　　据中国统计信息网统计数据显示，从工资增速看，国有经济单位人均工资增速为19.8％，增速最快；外商投资企业增速为13.3％；集体企业增速为13.2％有限公司等企业增速为12.1％；港澳台商投资企业仅增长4.9％，增速明显放慢。从以上数据来看，外资企业在岗职工平均工资虽高，但工资增长速度较慢，国有经济单位在岗职工平均工资水平较低，但增长速度颇为乐观。

　　张铁刚认为，其实，目前外资公司与本土公司之间的差异越来越模糊，有时甚至很难确定它们的分界。如果严格从比较的意义上讲，我们更应该依据行业的不同来看待员工工资差异。随着市场经济日趋成熟，市场这只“看不见的手”会对经济运行进行自发调节，将资金、人才等要素引向那些运作态势好、发展前景乐观、利润率较高的行业。所以，我们不能片面地因为公司资方的不同而去看待员工工资的差异。例如，同是外资公司，制造业与咨询服务业的员工工资可能大不相同。另外，同一行业内部、不同企业之间的员工工资差异也是值得考虑的问题。现在有一种很有趣的现象，在同一行业同一领域中，一些名不见经传的小公司的员工工资要比那些处于“行业领跑者”地位的大公司的员工工资要高。这是为什么呢？其实，有些小公司工资高，但员工个人发展的空间较为狭窄；而有些大公司的员工福利待遇尽管不如一些小公司，但这些大公司给员工提供了高质量的发展平台。这样看来，工资只是员工个人价值的一个较片面的体现，工资以外的一个在经济学上叫做“外在化”的因素也是不容忽视的。

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