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据昨日《新京报》报道，北京将在五年之内普遍实施工资集体协商制度。
假如能够顺利实行工资集体协商制度，则意味着职工对个人的工资有发言权，能够通过各种途径与企业及行政部门“平起平坐”，可以对自己不满意的薪酬等待遇说“不”，显然，这是对个体职工弱势地位的提升。同时，该制度也包含着丰富的管理科学的理性，假如能形成良性循环，定将对经济的进一步繁荣起到“催化”作用。比如，该制度的“凝聚”
作用不应小视，经协商而定的工资标准，应是职工、经营者及企业之间最好的“凝聚剂”。在特殊时期，该制度也可发挥一定的“调节”作用，如在经济萧条时期或因种种原因企业遭遇困难时，就可以通过这种方式控制甚至降低工资水平，以便共渡难关。因此，这一制度既有道德层面的人本意义，也有管理层面的理性价值，是具有“双赢”效果的制度。
但从实际情况看，起码从2000年到现在，该制度有沦为“画饼”之嫌。《工资集体协商试行办法》是劳动和社会保障部于2000年11月8日就颁布了的，但几年来在各地的进展情况究竟如何呢？笔者认为，只从一个现象就可以知道：效果并不理想。这个现象就是欠薪问题。近几年，“欠薪”已成为常态，“讨薪”也成了“运动”。试想，当工资无论多少都无法讨到手的情况下，讲协商工资标准是不是奢谈呢？
这种现象耐人寻味。为什么一项意义深远且可能具有“双赢”效果的制度，会发挥不出应有作用？笔者认为，首先是源于一个概念误区。
如上所述，这一制度本身并不存在“立场”问题，意即不能只将其理解为是单方面对企业的制约，是在赋予员工抗争的武器。推行“工资协商制度”，在很多情况下以及在很大程度上也是对企业的帮助。但在现实中，由于对该制度的作用及运作内容存在较大误解，因而不自觉地导致了资方的抵触。其次，该现象也彰显出工会组织建设尚有明显的薄弱环节，更重要的是一些地方的工会职能有异化之嫌。而最重要的原因或许是：这一制度并未得到法律的有效保障。比如，《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平———该项规定显然让“工资协商制度”陷于尴尬。
当前，中国劳动力资源大量富余，市场经济尚在发展培育之中，就此而言，如何保证社会各阶层成员之间分配的理性和公平，是个巨大的难题。能否解决这个难题，关系到发展速度，更关系到社会稳定。在这种情况下，“工资协商制度”有望有效弥补这个缺陷。但综上所述，要使这一制度不至于沦为“画饼”，却不仅需要从舆论上倡导，更需要从机构和法律上做整体的改进。
□郭之纯(河北公务员)
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