这种行业内调动的好处是，国企高管空降到新企业时会比较熟悉将要着手的工作，很快就能上手，其弊端就是体制比较呆板，高管很难发挥作用

　　文|谢祖墀

　　随着职业经理人制度在中国的发展，企业高管空降的案例屡见不鲜，高管空降的背景也不尽相同。一方面，高管空降到新的企业、新的地区，将为企业带来新鲜的管理血液，他们通常都有着丰富的顶级管理经验。如果高管空降到新的企业是其所擅长的领域，凭借着其应对复杂局面的丰富经验，有可能出奇制胜，使得新企业的发展更好；当然，高管空降也有可能给新企业带来一定的不确定性。

　　高管空降是好还是不好，很难一概而论。“橘生淮北则为枳”，由于具体企业的DNA不同，高管空降的做法和效果也不尽相同。

　　在企业选择空降高管时应该早有了解和准备，企业一般都会通过猎头公司来寻找合适的人选，或是已经有了心仪已久的对象。高管空降兵到新企业后，能否成功融入以及能否有所贡献，首先取决于新企业能否对其完全信任。另一个方面，空降的可能是一个人也可能是一个团队，需要在尽可能短的时间内(比如一两年之内)厘清新企业的发展战略、财务报表、资产负债率等等，如果无法适应新企业的企业文化，不能在短期内做出成绩，恐怕就会陷入被动，就很难服众，获得整个企业的支持和理解。

　　在高管空降问题上，民企和国企有着不同的特点。相比较国企的空降来说，民企的高管空降更具有活力，职业经理人制度也更加完善。很多民企的创始人本身管理背景相对薄弱，第二代愿意接班者寥寥，因此有着高等教育背景的职业经理人或商学院出身的人士以及海归往往是职业经理人的最佳人选。与此同时，创始人和职业经理人之间矛盾调和的问题也随即产生。创始人的想法在很大程度上成型于原始资本积累的过程中，是自发的企业家精神的产物，是“前店后厂”的日积月累，得之于手而应于心的经验之谈。创始人需要有足够的胸怀来接纳职业经理人，而职业经理人的想法和诉求需要更多完善的制度来保障，若失去了这个有形制度带来的保护、支持和缓冲，那么创始人和“空降兵”之间的信任绝难建立起来。

　　国企的高管空降一般来说都是同行政级别、同行业的空降，这种空降具有很明显的中国行政特色。一般来说国企高管由有关部门任命，多为在同行业中的公司之间或者相对口的管理部门官员之间进行调动。这种行业内调动的好处是，国企高管空降到新企业时会比较熟悉将要着手的工作，很快就能上手，其弊端就是体制比较呆板，高管很难发挥作用。考虑到国企的绩效体系和考核评价体系等都缺少竞争性，政府主导的官员的行政空降有可能将导致国企高管不作为的现象。行政手段下的国企高管可能连自己都不清楚在新企业任职的时间长短，也就很难去谈论为企业服务的可持续性。

　　前几年，国资委原主任李荣融也表示，国资委除继续面向海外公开招聘中央企业主管外，还要开展招聘外部董事和独立董事的试点工作。今后中央企业的二级和三级企业的经营管理者都要由市场选聘。这一信息表明，国企高管的选拔开始引入市场化元素，并且改革力度还将不断加大和深化。国企干部的选拔更应实行市场机制，在选拔、使用、激励、薪酬等方面实现市场化。如果国企借助公开招聘，打通与专业人力资源市场之间的隔阂，建立起人才吸纳机制，进而逐步与官场脱钩，在国企中建立职业经理人制度，则国企管理制度有望得到比较有效的改善。

　　长期来看，在市场经济环境下，国有企业必须以平等竞争者的身份参与经济活动。因此首先要求企业经营者是经济人才、市场人才，而这样的人才在封闭的“内部人”圈子内，是难以充分获得的，因此“空降兵”便有了用武之地。通过公开招聘高级管理人才，将有助于打通国企管理层与人力资源市场之间的区隔，有利于国企管理人员身份的转变，有利于国企管理人员管理机制的转变，进而有利于国企管理制度的转变和完善。一位参加公开招聘的国企干部也表示，“社会招聘是比较符合选择职业的一种方法。对应聘者来说这也是件好事，你自己的命运是由自己决定的，社会的发展注定企业和个人都是要走到这一步”。

　　国企高管打破行政空降的改革势在必行。