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- 史建平 李德峰
当前，我国国有商业银行的改革正全面推进，尽管实行股份制改造、引进战略投资者、吸收先进的管理理念和管理办法，都是十分必要和重要的改革措施，但如何使这些改革措施产生实效，使之能够切实提高国有商业银行的核心竞争力，充分、有效地发挥人力资源的作用仍然具有关键性意义。从目前情况来看，国有商业银行改革的难点恰恰就在于如何建立
科学的内部激励机制，以充分调动银行员工的积极性、激发他们的创造性。
国有商业银行激励机制存在的问题
经过多年的努力，我国国有商业银行建立了一套相对健全的激励机制。但是与国内股份制商业银行相比，其激励机制还是比较落后的。若与西方国家企业相比，则差距更大。具体表现在以下几个方面。
激励资源稀缺，形式单一。激励资源也即拿什么激励的问题。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，应是多方面的、综合的，并且还应针对人的需求层次来设计不同的激励形式。目前西方国家激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利和精神激励，其中以薪酬制度最为复杂，也最为重要。
下表是西方企业薪酬制度结构，企业普通员工主要是基薪和年度津贴或奖金，经理人员除此之外还可以享受到经理股票期权、业绩股份和股票增值权益。基薪和年度津贴或奖金对银行员工和经理人员的风险影响程度很小，其对经理人员的决策影响也比较小，只能起到短期激励作用。股票期权、业绩股份和股票增值权益则把经理人员的风险收入与其长期努力相联系，具有长期激励效果。
目前，我国国有商业银行激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利(主要包括五险一金、住房补贴和培训等)以及精神激励。从大的结构来说和西方企业差不多，但是却明显存在如下问题：一是工资机制僵化。目前国有商业银行的工资总额仍然由财政部来核定，银行基本上没有自主权，影响了激励机制作用的发挥。二是在薪酬结构中，无论是银行高管还是普通员工，其薪酬都不包括股票期权、业绩股份和股票增值权益，基本上没有长期激励机制。
激励依据不完善。激励依据也即凭什么激励的问题。这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。西方国家在职务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的选拔机制和指标体系。例如花旗银行制定了一个完善的绩效考核和潜能考核体系，又称九方格图。绩效考核所涉及的要素主要包括对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等。潜能考核主要是根据员工的未来发展潜力进行考核。花旗银行综合绩效考核和潜能考核情况来决定员工的奖惩。
就目前我国国有商业银行来说，激励机制考核的设计比较简单，系统性差，科学性差，主要表现在以下几个方面：一是指标体系比较简单。如对存款的激励考核主要是依据存款规模和存款结构，对贷款的考核主要是依据贷款规模和不良贷款比率等。二是对不同部门、不同岗位设定的考核指标有时相互矛盾，人为导致了不同部门、不同岗位之间目标效用函数不同，利益趋向不一致，严重影响了银行效率和效益的提高。三是不同时期过分强调某些指标甚至某一项指标，导致银行经营发展的不均衡。比如近几年，对各分支机构的考核主要是不良贷款(资产)比率的下降。结果是各分支机构把这一指标作为首要任务，不惜采取弄虚作假甚至明显损害银行发展的各种措施来降低不良资产比率。四是考核指标体系的设计重短期指标而忽视长期指标，也即“长计划短安排”、“有任务没规划”，结果导致银行经营的短期化。五是现有的制度安排使得银行自身也无法进行长远规划。比如银行的股权多元化、扁平化管理等，银行无法完全自主决定。
激励机制的实施不科学。激励机制的实施实际上就是激励谁、何时激励以及如何操作的问题，也是激励机制如何执行的问题。如果执行不力、不当，再好的激励资源和考核体系也无法发挥其作用。在这个问题上，西方商业银行的基本做法是把经营目标分解到每一条业务线和每一个经营部门以及每一个部门里的不同业务团队。每个部门、每条业务线、每个分行、每个工作小组占有了多少资源都是一定要核算清楚的。考核是以完善的信息管理系统为基础的，每个机构、每个小组、每个人在考核期内，做了多少业务、创造了多少收益、开拓了多少市场、占用了多少资源、花费了多少成本，管理信息系统都有明确的界定，避免了银行成本收益界定不清的情况。这样银行就可以根据考核结果实施激励机制。西方银行非常强调考核、激励过程的公开、公正和公平。
目前，我国国有商业银行在激励机制实施上存在以下问题：一是实施的基础欠缺，影响了考核的科学性。比如考核指标的分解需要科学的内部定价系统和资金内部转移成本分析系统，考核的过程需要完善的信息管理系统，而国有商业银行还没有建立起这些系统，从而导致了考核指标很难分解，尤其是对中台和后台人员，无法进行科学的考核。二是分支机构层级过多，影响了考核信息的传递，影响了银行的执行力。从而造成了“贷款从下到上，指标从上到下”，计划不合理，责任不明确，风险无法有效控制，激励机制难以实施。近几年发生的银行大案要案也说明了这个问题的严重性。三是考核结果的实施由于各种原因无法进行。比如员工培训，作为西方商业银行非常重视的一种福利性质的奖励，在国有商业银行实施起来难度很大。因为考核结果优秀的员工往往由于工作繁忙而没有时间(这也是机制问题)，而有时间培训的却是那些考核结果较差的员工。四是激励约束机制中的短期行为十分严重。现在各行基本上是一年一考核，从而诱导了银行员工的短期行为。
国有商业银行激励机制的建立与完善
国有商业银行激励机制的建立与完善应从激励资源、激励依据和激励实施三个方面入手。
拓宽激励资源。一要构建多元化的激励资源体系；二要确保激励资源能够使代理人(银行员工尤其是银行高中层管理人员)与委托人(银行所有者)具有共同利益，实现剩余索取权与剩余控制权在银行管理人员身上匹配，使银行管理人员的目标函数与银行所有者在一定程度上保持一致，从而协调二者的利益冲突。
在拓宽激励资源上，重点应做好以下事情：一是尽快制定并实施员工持股计划。员工持股制度是指企业员工通过持有本企业一部分特殊股权，以此参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的企业激励制度。由于员工持股计划能够在全企业范围内一定程度上解决银行员工与银行所有者之间的利益不一致问题，可以有效地提高银行的效率和效益。二是在高管层实施经理股票期权。这是西方企业普遍采用的对高管激励的措施。它赋予高管在某一期限内(通常3～5年)按预定价格购买本企业股票期权的一种选择。这样可以起到长期激励的效果。三是实施“限制性股票”计划。这是目前美国比较流行的一种长期激励手段。它是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但是这些股票的售出有时间和业绩的限制，从而激励公司高管将更多的精力和时间投入到公司长远发展计划中去，促使公司业绩持续增长。目前中国实施“股票期权”计划和“限制性股票”计划的法律障碍已经消除。修改后的《公司法》第一百四十三条规定，公司在将股份奖励给本公司职工时，可以收购本公司股份。政府有关部门应积极为国有商业银行实施“股票期权”计划和“限制性股票” 计划提供制度保证，允许上市公司在发行时或发行后在确认的核准额度内库存和回购股票。国有商业银行应尽快出台该类激励制度，建立与市场经济发展相适应、与股份制机制相适应的激励制度，为银行业的发展培养一支优秀的管理人才团队，为国有商业银行的发展奠定基础。四是改革工资管理制度，由目前的财政部确定国有商业银行的工资总额改为由董事会确定员工薪酬制度与水平，实施灵活的工资制度。
制定科学合理的激励依据。激励依据的制定既要有定性指标，又要有定量指标。定性指标的设计既要细化、全面，又要有可操作性；定量指标的设计要突出银行业的经营特点和我国国有商业银行的实际情况，指标要有主有次；要特别注意指标之间的关联性，要从源头上防止银行经理人员和普通员工利用指标之间的关联性人为随意调整指标，弄虚作假，进行“套利”。在指标的设计上要区分不同岗位和工作性质，分别合理制定对机构、部门和员工的考核指标。考核指标既要“纵向到底”，从总行到最基层，又要“横向到边”，各层级的每个部门、每个岗位、每个员工的考核都要纳入到考核体系中来。要合理设定短期指标和中长指标，短、中、长期指标既要保持一定的增长和连续性，又要避免“棘轮效应”，否则会导致“鞭打快牛”，影响银行员工工作的积极性。要重视并加快银行中、后台员工考核指标体系的建立与完善。
确保激励机制实施的公正、公开和公平。一是在职位设置上真正做到按需设岗，精兵简政；在职务晋升上引入竞争机制，实行公开竞聘，双向选聘，做到“能上能下”，并突出“群众公认”。要特别重视一把手的选聘。二是既要强调激励到人，又要防止在机构、部门人为制造不和谐。激励到人需要完善的内部定价系统和资金内部转移成本分析系统，考核过程需要完善的信息管理系统，因此银行应加快这方面的建设。要重视对机构、部门的考核和激励，重视员工团队意识的培养和团队战斗力。三是既要重视对高中层管理人员的激励，也要重视对基层特别是最低层员工的激励。四是要合理设定考核周期。要把短期考核与中期考核以及长期考核有机结合起来，有效防范银行员工特别是中高层管理人员的道德风险和逆向选择，有效克服银行经营的短期行为。五是培训要按业务需求和每个人的需求合理安排进行，要充分了解员工的个人需求、职业发展意愿以及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，并为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于银行工作并发挥最大潜能。六是要把物质激励与精神激励有机结合起来。马斯洛的需要层次理论表明，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。对我国国有商业银行来说，既要防止过去过分重视精神激励而忽视物质激励，又要避免矫正过度的倾向，忽视甚至取消精神激励的倾向。-
作者史建平系中央财经大学金融学院院长
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