北大震动：人事制度尝试变革成休克式疗法？_产经动态_财经纵横

北大震动：人事制度尝试变革成休克式疗法？

http://finance.sina.com.cn 2003年05月31日 16:07 经济观察报

　　本报记者黄一琨北京报道

　　5月，尚在封闭中的北大校园美丽而宁静。然而，一份涉及北大教师聘任与晋升的改革方案在教师中引起了极大的震动，议论与争执由此展开。拥护者认为，这是打破既有大学体制弊端，加强竞争，创建世界一流大学的良策，而反对者称之为对北京大学的“休克式疗法”。

　　方案的提出发端于2003年2月北京大学寒假工作研讨会，北大校方在此次会议上认为，“根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务”，“创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度”。为此，北京大学校长助理、光华管理学院常务副院长张维迎教授受命组织起草了方案全文。

　　5月12日，北大校方以北大校长、校人事制度改革领导小组组长许智宏的名义发布通知，将方案下发各单位征求意见，要求5月30日将讨论意见和具体建议汇总报学校人事部综合办公室。

　　由于事关教师们的利益，有关此方案的讨论在北大内部迅速成为热点，并且不少讨论言辞激烈。北京大学网站主页上的校长电子邮箱反馈充塞，管理者不得不提醒发言者，“就此问题的讨论已经由有关部门上报给学校人事部门，相关讨论请注意言辞。”

　　到记者发稿时为止，北大校方尚未有明确表态。

　　争论焦点

　　为何这一人事制度改革方案会在北大教师中引起巨大的争论？

　　该方案分为两大部分，第一部分是基本原则，第二部分是实施意见。其中实施意见包括：教师岗位实行分类管理和聘任；关于教师聘任和职务晋升的基本政策、学术标准、组织和程序以及学术委员会等内容。方案的具体条款目前仍在征求意见，但是基本原则部分中有几条内容已引发激烈争论。

　　其中第五条称：“为了增强教师队伍的活力、提高教师的学术水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的l／4以上。”

　　第六条称：“为了进一步改善教师队伍的学缘结构，原则上院系　不直接从本单位应届毕业生中聘用教师；各单位应继续努力提高教师队伍的学历结构，新聘教师必须具有博士学位或本学科最高学位　。”

　　加强竞争，提高教师学术水平，清除学术队伍中的“近亲繁殖”现象，这被解释为上述原则的出发点。与上述两条原则对应，方案实施办法中提出了相当的细则。比如在对教师聘任的基本政策中规定：2003年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期共6年　；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期共9年　，人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期共12年　。

　　此外，“新聘讲师在该级岗位工作2年之后，合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后，合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔1年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系自动解除，不再续约。

　　这就意味着北大众多青年教师除了尽职尽力做好本职教学工作外，在学术要求上面临着前所未有的向上压力。

　　“负零和博弈”？

　　北大政府管理学院一位不愿透露姓名的教授把这份改革方案称为“负零和博弈”——一旦方案主体获得通过，那么对于北大教师的切身利益来说，境遇最优的也只是维持原状，而相当一部分人的利益会受损，甚至“忍痛”离开学校。但是，该教授同时认为，这项方案的立意较高。所谓“立意”是指北大在1998年百年校庆后提出的“到2005年，为创建世界一流大学打下全面的坚实基础。从2005年到2015年，再经过10年的艰苦奋斗，实现创建世界一流大学的宏伟目标。”

　　北京大学副校长闵维方4月底发表《北京大学：向着世界一流大学迅跑》，文中称：“世界一流大学的标准是动态的而不是静态的。要想迎头赶上，就必须跨越式发展。”“‘大学乃大师之学，无大师则无大学’，一流大学和一流学科运行的主体是高素质的师资、一流的人才。要把北大建成世界一流大学关键在人，在于有一支学术水平高的教师队伍。”正是在这一计划的带动下，北大启动了一系列人事分配制度改革措施。

　　因此，接受采访的这位教授亦认为，虽然方案具体条文有“可切磋之处”，但是作为迈向世界一流大学的一步，这项改革不可能也没有必要像其它改革那样保证大多数人的利益。

　　方案对于青年教师的挑战是显而易见的。比如，讲师晋升为副教授时“须有重要的、有影响力的学术论文或专著发表，是本领域国内杰出的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列。”完成这一飞跃，一位青年讲师的时间是6年，这对于社科类教师压力更大。

　　一位北大青年教师称，北大目前的许多弊端是整个中国高等教育体系长期以来存在的结构性问题，是超出北大范围以外的“外部性”问题。最关键的是，任何领域和局部的改革都应该建立在起码的外部环境条件下，在整个高等教育体制没有流动起来，特别是在缺乏民间和外资高等院校、社会保障体制不完善的情况下，许多青年教师(特别是基础学科教师)工作期间收入微薄、其专业在社会上没有市场，因此被淘汰的教师缺少起码的安全保障和退路。甚至有反对者援引政府机构改革中被裁减人员被妥善安置的事例及《劳动法》相关条文对此方案加以质疑。

　　国情之困

　　方案的赞成者和反对方都承认，北大的师资水平虽在国内是最顶尖的，但是就平均水平来看，断难令人满意；而放置在“世界一流”目标的背景下，则乏善可陈。

　　北大法学院副教授沈岿据此从学术环境的角度认为，摆脱国内学术环境的束缚时不能太超前，与现实脱钩。作为副教授，沈岿属于方案实施后可能受影响群体的一分子，但他不愿意对其中的具体条款评头论足。沈指出，目前的“征求群众意见”的方法仍然属于传统行政方式，他希望选出各教师层的代表，组成类似听证会的机构审议此方案。

　　高等教育研究专家、北京理工大学高等教育研究所杨东平教授虽然赞赏北大敢为天下先的勇气，但是也认为这些举措不过是“企业早就做过的”。更重要的是，人事制度改革只是建设世界一流大学的局部措施，为真正的学术自由提供制度保障才是关键。

　　北大法学院教授贺卫方也认为人事制度与学术自由两者是“标与本”的关系。贺卫方认为，改变行政力量主导高校生活的局面，实现“校长治校，教授治学”，即使在这一方案出台之后依然流于口号。当反对意见大多集中于人事制度的效率与公平关系时，贺卫方更为看重的是改革当中关于体制的更大命题。他认为，方案中提到的建立教授会制度并无实质突破，该机构仍是附属于学术委员会的咨议机构，故而这次表明校方努力方向的改革并未触及大学整体的管理模式。

　　采访中，沈岿、杨东平和贺卫方三人均对北大设定具体时间表赶超世界一流大学的做法表示异议。但是，北大的赶超过程以及其间蕴含的政策资源扶持已经对其它院校造成压力。因为，当北大青年教师们为了人事制度的变革而心怀忐忑之时，北大的资源、环境对国内其他高校教师仍然很有吸引力。

　　南京大学战略与政策研究室主任朱庆葆教授更是称，高校之间的人才抢夺有如“美伊战争一样激烈”。该校法学院一名留美教授北上北大的事件甚至成了全校性的话题。朱庆葆自叹南京大学所获得的投入和资源与北大、清华“没法比”，只能正视现实。因此，南京大学的战略目标将“主要分两步走”：1999年-2012年期间建成世界高水平大学；2012年-2020年或稍迟争取进入世界一流大学的行列。

　　目前，这个有“一刀切”之嫌的改革方案仍处于讨论阶段，北大人事部门不愿意对它施行后的影响作过多评价。记者接触的北大学生现在也大多不知道这一方案的存在，因防SARS而稍显凝滞的校园生活尚未显出太多“跨越式发展”的迹象。不过，他们一定希望知道这次改革尝试能否为他们带来一个世界一流的北京大学，而这个目标，无论是北大校方还是高等教育研究学者均认为曾在上世纪20年代蔡元培校长的领导下实现过。

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